УДК: 631.15:347

 

І. А. Міщенко,

к. е. н., доцент, Національний університет біоресурсів та природокористування України

 

ЗНАЧЕННЯ КАТЕГОРІЇ «УПРАВЛІНСЬКІ КАДРИ» ТА СТАНОВЛЕННЯ НАУКОВОГО ЗМІСТУ ЇХ ДІЯЛЬНОСТІ

 

I. A. Mishchenko,

Ph.D., Associate Professor, National University of Life and Environmental Sciences of Ukraine

 

VALUE OF THE CATEGORY "ADMINISTRATIVE STAFF" AND FORMATION OF SCIENTIFIC CONTENT OF THEIR ACTIVITIES

 

Висвітлено роботу менеджера, пов'язану з цим відповідальність за створення і підтримку середовища, що сприяє постійному навчанню працівників, сталого забезпечення для них можливостей навчання на всіх рівнях організації і в усіх її сферах.

 

Explained the manager work associated with that responsibility for creating and maintaining an environment conducive to continuous learning of employees, offering them a sustainable learning opportunities at all levels and in all its spheres.

 

Ключові слова: управлінські кадри, трудові ресурси, робота менеджера, навчання, організація.

 

Keywords: administrative staff, human resources, job manager, training, organization.

 

 

Постановка проблеми. На сучасному етапі розвитку суспільство потребує висококваліфікованих управлінських кадрів, ініціативних керівників, самостійних фахівців, які є сформованими особистостями з чітко визначеними цілями, прагненнями та переконаннями. Саме таких фахівців мають готувати навчальні заклади України, особливо аграрні, оскільки в агропромисловому комплексі існує велика потреба у кваліфікованих управлінських кадрах і керівниках.

Аналіз останніх публікацій. Серед учених, яким належить вагомий внесок у розвиток теорії менеджменту, слід відзначити Ф.Тейлора, Г.Гант, Ф. і Л. Гілбрети, Г.Емерсона, А.Файоля, М.Вебера, Г.Мінцберга, М. Портер, Р. Каца, А. Маслоу, Д. Кэмпбела та ін. Проблемі кадрового забезпечення господарюючих суб’єктів присвячені наукові публікації Саблука П.Т., Нелепа В.М., Юрчишина В.В., Завадського Й.С., Зінов’єва І.Ф., Іноземцева В.Л., Шпикуляка О.Г. та ін.

Мета статті. У контексті поставленої проблеми дослідження першорядним завданням є конкретизація поняття «управлінські кадри», як керівників, адже до недавнього часу дати визначення цій категорії було значно простіше. Це були люди, які керували й направляли роботу інших членів організації. Їх було легко відрізнити від технологічних працівників, які хто працювали безпосередньо над завданням. Через поступові зміни організацій і роботи чіткі межі на рівні структурних підрозділів організацій між менеджерами та технологічними працівниками дещо знівелювалися. У багатьох випадках традиційно робочі спеціальності тепер включають управлінські функції [4].

Виклад результатів дослідження. У великих компаніях межі між управлінськими й не управлінськими функціями зберігаються. Ці функції виконують на виробництві, де робота чітко розмежована на управлінську і не управлінську, і в маркетингових групах, у головних корпоративних офісах, в яких управлінські обов'язки розподілені між менеджерами й іншими членами команди. Сучасне визначення терміна «менеджер» можна сформувати наступним чином: менеджер − це член організації, який об'єднує і координує роботу інших її членів, забезпечуючи досягнення цілей організації. Робота менеджера полягає не в тому, щоб підвищити особисту ефективність, а в тому, щоб допомагати іншим працівникам виконувати свою роботу і досягати поставлених перед ними цілей [5].

Існує кілька способів класифікації менеджерів в організаціях ієрархічного. В організаціях даного типу управлінський персонал ділиться на менеджерів технологічного (низового, або оперативного), середнього та вищого рівня. У таких організаціях визначити фактичну роль менеджерів нескладно, проте слід пам'ятати, що менеджери можуть обіймати посади із різними назвами. Менеджери технологічного (низового, або оперативного) рівня діють на найнижчому управлінському рівні, їх часто називають лінійними менеджерами, або супервайзерами. Вони управляють технологічними працівниками, безпосередньо зайнятими у виробництві продукту організації. На виробничому підприємстві менеджер цього рівня може називатися майстром (бригадиром). У категорію менеджерів середнього рівня входять всі управлінські кадри, що працюють між низовим і вищим рівнями керівництва організації. Вони управляють роботою менеджерів низового рівня, можливі назви їх посад – начальник відділу або агентства, керівник проекту, директор заводу, директор підрозділу, декан, єпископ, менеджер підрозділу, головні спеціалісти як керівники галузей тваринництва та рослинництва. Менеджери вищого рівня або входять до складу керівництва організації, або очолюють її. Вони відповідають за прийняття рішень в межах організації і за розробку політики та стратегії всієї організації [6]. Як правило, посади, які займають ці особи, називаються: виконавчий директор, президент, керівник, директор по виробництву, старший адміністратор, старший менеджер або голова правління [7].

Не всі організації мають традиційну пірамідальну структуру апарату управління. Деякі компанії, наприклад, мають набагато гнучкішу структуру, організовують свою діяльність, залучаючи команди співробітників, які переходять з однієї проектної групи в іншу в міру потреби, що постійно змінюються. Особливу роль при цьому відіграє процес координування й об'єднання робочої діяльності інших людей так, щоб вона була ефективною і результативною.

Управлінського працівника від технологічних співробітників відрізняє те, що він координує й об'єднує роботу інших людей. Проте це не означає, що менеджери можуть вдаватися до будь-яких дій, у будь-який час, в будь-якому місці і будь-яким чином. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб вести діяльність організації максимально ефективно і результативно, принаймні, саме на це повинні спрямовувати дії своїх співробітників менеджери. Показник ефективності відображає співвідношення між ресурсами, що використовуються, і обсягами виробництва, тобто, як досягти максимального виходу продукту при мінімальних витратах залучених ресурсів. Оскільки менеджери мають справу з обмеженими ресурсами, що використовуються у виробництві, – людьми, коштами і устаткуванням, вони прагнуть використовувати їх якомога ефективніше [8].

Ефективність часто визначається як уміння "робити все, як потрібно", тобто ухвалювати такі рішення, при яких ресурси не розпорошуються даремно. Проте ефективність – це необхідна, але недостатня умова успішної роботи організації. Управлінський персонал повинен також прагнути до того, щоб у процесі діяльності компанії було досягнуті її цілі, тобто до результативності, яку часто визначають як згадане вище уміння. Таким чином, якщо ефективність має відношення до засобів досягнення мети, то результативність пов'язана з кінцевим досягненням організаційних цілей [9].

Менеджмент зосереджений не тільки на тому, щоб робота велася і досягалися організаційні цілі (тобто на забезпеченні ефективності компанії), але і на тому, щоб компанія працювала якомога результативніше. У процвітаючих організаціях досягається, як правило, висока ефективність і результативність. Малоефективний менеджмент зазвичай призводить до низької ефективності та результативності, або до результативності, що досягається за рахунок ефективності.

На думку видатного дослідника менеджменту Г. Мінцберга, роботу менеджерів доцільно описувати з погляду ролей, які вони виконують у процесі своєї діяльності. Він дійшов висновку, що існує 10 різних, але тісно взаємозв'язаних рольових установок управлінського персоналу – різних категорій поведінки менеджерів. Для виконання обов'язків і ведення діяльності, яка робить менеджера менеджером, він повинен володіти певними навиками управління [10].

Проведений аналіз досліджень Р. Каца показав, що управлінський персонал перш за все повинен мати три основні типи навиків. Технічні уміння включають знання і майстерність у певній спеціалізованій сфері: інженерній, комп'ютерній, фінансовій, виробничій тощо. За його теорією, технічні навики стають менш важливими в міру того, як менеджер просувається вгору службовими сходами, але навіть управлінцям вищого рівня необхідно мати певний досвід (технічні навики) у галузі, в якій спеціалізується його організація [11].

Американська асоціація менеджменту (ААМ), яка є професійною організацією практикуючих менеджерів, також визначила свій набір найбільш важливих для них навиків, що охоплюють чотири аспекти: концептуальні навики, навики комунікації, навики ефективності та навики міжособистісного спілкування [12].

З огляду на високі вимоги нинішнього надзвичайно динамічного робочого середовища службовці, які прагнуть бути найбільш корисними своїй організації, повинні постійно удосконалювати власні навики й уміти виконувати додаткові операції, що безпосередньо не входять до сфери їхньої компетенції. Навики і надалі будуть вагомою основою для класифікації різних видів діяльності управлінського персоналу. Знання і розвиток навиків управління настільки важливий, що необхідно розвивати відповідний навчальний комплекс із відповідними матеріалами для формування основних управлінських навиків як у цілому для організацій, так і для сільськогосподарських підприємств зокрема.

Всі менеджери працюють в певних організаціях, що й визначає потребу в них. Організація – структура, що виникає в результаті навмисної домовленості про об'єднання людей для досягнення певної мети [16]. Коледж або університет – це організація, так само як і студентські об’єднання, урядові установи, агроформування, церкви, корпорації. Все це – організації, тому що кожній з них властиві три загальні характеристики, наочно відображені на рис. 1.

 

Рис. 1. Характеристики організацій

 

 

Кожна організація має чітко виражену мету, яка визначається основним завданням або групою завдань, яких вона прагне виконати. Кожна організація об’єднує працівників. Осіб, які працюють поодинці, не можна назвати організацією, крім того, для виконання роботи, що необхідно для вирішення завдань, які стоять перед організацією, потрібний персонал. Усі організації мають якусь певну, спеціально розроблену структуру, завдяки якій її члени можуть виконувати свою роботу. Ця структура може бути відкритою і гнучкою, без чіткого розподілу повноважень і розмежування сфер відповідальності (іншими словами, проста структура вільних робочих відносин працівників) або більш традиційною, із конкретно встановленими правилами, інструкціями, посадовими обов'язками та штатними одиницями, визначеними як "керівництво", що наділене владою щодо решти членів організації. Проте, незалежно від того, яка саме структура використовується, в будь-якій організації вона має бути визначена, оскільки саме вона регулює робочі відносини її членів. Терміном «організація» називають будь-яку господарську одиницю, що має конкретну мету й об'єднує певну чисельність працівників у структуру певного типу.

Характерним прикладом сучасної організації може бути організація з гнучкими методами роботи, робочими групами, відкритими системами зв'язку й альянсами із постачальниками [2]. Сучасні організації стають відкритішими, гнучкішими і швидше реагують на будь-які зміни. Менеджмент потрібен компаніям будь-яких типів і розмірів, на всіх організаційних рівнях і у всіх сферах діяльності організації, незалежно від того, в якій країні вона знаходиться (рис. 2).

 

Рис. 2. Універсальність потреби організацій в менеджменті

 

Потреба в менеджменті організацій найрізноманітнішого типу справді універсальна, організації, в яких менеджмент поставлений на належний рівень, можуть розраховувати на велику кількість постійних клієнтів, вони збільшують обсяги своєї діяльності і процвітають.

Робота управлінських кадрів у сучасному динамічному робочому середовищі пов'язана з вирішенням безлічі складних і цікавих завдань. Керівникам доводиться мати справу з дуже різними людьми і часто працювати в умовах обмеження ресурсів. Складним завданням буде мотивація працівників в умовах невизначеності. Результати діяльності менеджера значною мірою залежать від ефективності роботи інших працівників.

Найважливішим елементом діяльності будь-якої сучасної організації залишається створення робочого середовища, в якому всі члени організації можуть виконувати визначені їм функції, максимально реалізовуючи свої здібності й допомагаючи організації досягати намічених цілей. Це завдання виконують саме менеджери. Крім того, вони мають можливість діяти творчо й активно залучати свою уяву, допомагати іншим людям знаходити сенс і задоволення від своєї роботи, надавати підпорядкованим працівникам підтримку, ставати їх наставником, виховувати й допомагати ухвалювати правильні рішення,  зустрічатися і працювати з різними цікавими людьми як у своїй організації, так і за її межами. Перевага працювати менеджером полягає в тому, що на цій посаді можна досягти високого статусу в компанії і в суспільстві впливати на результати діяльності організації й отримувати за свою працю відповідну компенсацію у формі заробітної плати, премій і акціонерних опціонів. Агропромисловий комплекс України потребує професійних управлінських кадрів для подолання кризових явищ і забезпечення продовольчої безпеки держави. Досягти намічених цілей організація може тільки за рахунок загальних зусиль мотивованих і цілеспрямованих людей – сучасних управлінських кадрів.

У світі практика управління набула стрімкого розвитку із виданням у 1776 р. А. Смітом класичної економічної праці – "Дослідження про природу і причини багатства народів", в якій він описав економічні переваги, що отримають організація і суспільство від поділу праці. Із початком промислової революції, що розпочалась у XVIII ст. у Великобританії, ручну працю почали замінювати машинною, зробило економічно вигідним виробництво товарів не окремими сім'ями, а у фабричних умовах. Управління великими виробничими підприємствами, на яких використовували складне устаткування, вимагало певних управлінських навиків від керівників і фахівців. Постала необхідність  передбачення зміни попиту, забезпечення достатньої кількості сировини та інших ресурсів, що будуть використані для випуску продукції, розподілу робочих завданнь, управління щоденною діяльністю, координування різних операцій, забезпечення належного стану машин і механізмів та дотримання працівниками стандартів, пошуку ринків збуту вироблених товарів і т. д. Виникла нагальна потреба у формальній теорії, яка б направляла  менеджерів в їх управлінській діяльності. Проте перший вагомий крок до формування такої теорії був зроблений тільки на початку XX століття. Існує шість основних підходів до менеджменту: школа наукового і загального адміністративного управління, кількісний напрям, школа організаційної поведінки, а також системний і кількісний напрями (рис. 3).

 

Рис. 3. Розвиток основних шкіл наукової організації управління

 

Концепції і принципи підвищення ефективності, запропоновані Ф. Тейлором і його послідовниками, й нині активно застосовуються організаціями [1]. Аналізуючи будь-яке базове робоче завдання, менеджер використовує класифікацію, що дає змоги уникати непотрібних рухів у ході його виконання, наймає для певної роботи службовця, що володіє необхідною для цього кваліфікацією і здібностями, й розробляє систему матеріального стимулювання, ґрунтуючись на кінцевому результаті. Отже, він практично застосовує принципи наукової організації управління [13].

А. Файоль описував управлінську діяльність, як щось відмінне від бухгалтерського обліку, фінансів, виробництва, розподілу та інших типових ділових функцій. Він доводив, що менеджмент має відношення до всіх сфер людської діяльності – бізнесу, управління державою і навіть до домашнього господарства. Дослідник сформулював 14 принципів управління, тобто фундаментальних, або універсальних, правил, які почали використовуватися як навчальний матеріал у бізнес-школах і університетах [15]. М. Вебер був відомим німецьким соціологом, що вивчав діяльність організацій, його праці, написані на початку XIX ст., розвивали теорію структур влади й висвітлювали організаційну діяльність на основі відносин влади [14]. Він описав тип ідеальної організації, яку назвав «бюрократія».

Навіть у дуже гнучких організаціях, в яких працюють талановиті професіонали, – необхідні деякі бюрократичні механізми, що забезпечать ефективне й результативне використання ресурсів. Кількісний напрям в управлінні  полягає у підвищенні ефективності процесу прийняття рішень. Його часто називають експлуатаційними дослідженнями, або науковим управлінням. В основу цього підходу покладено наукові математичні та статистичні методи, які використовувалися в ході прийняття військово-стратегічних рішень під час Другої світової війни. Після її закінчення багато кількісних методів, що знайшли застосування при вирішенні чисто військових проблем, почали широко використовувати у сфері бізнесу. Важливим елементом діяльності управлінського персоналу є здатність визначити й оцінити вплив на організацію тих або інших зовнішніх чинників. Очевидно, що робота менеджера припускає координування й інтеграцію різних видів діяльності так, щоб система, що складається з взаємозв'язаних і взаємозалежних елементів, могла досягти накресленої мети.

Представники ранніх теорій менеджменту, такі як Ф. Тейлор, А. Файоль і М. Вебер, розробили принципи менеджменту універсального застосування. Поділ праці – корисна і широко використовувана концепція, але внаслідок її реалізації робочі завдання можуть стати дуже спеціалізованими. Бюрократія бажана в багатьох ситуаціях, але у деяких умовах ефективніше працюють інші організаційні структури. При підході до управління з урахуванням ситуативних обставин (ситуативний напрям) підкреслюється, що всі організації відрізняються між собою, знаходяться в різних ситуаціях (ситуативні обставини), а отже, як правило, ними слід управляти різними способами, тобто вони вимагають різних управлінських рішень й дій. Оскільки організації і навіть підрозділи в межах однієї організації відрізняються між собою (за розміром, цілями, характеру виконуваної роботи і т.д.), зрозуміло, що визначити універсальні принципи і правила, які б ефективно діяли в будь-яких ситуаціях, неможливо. Дослідники менеджменту давно намагаються визначити ці змінні чинники. Основна цінність підходу до розгляду діяльності управлінського персоналу в аспекті ситуативних обставин полягає в тому, що підкреслюється відсутність спрощених або універсальних правил для менеджерів. Навпаки, робота менеджера припускає розв’язання завдань у різних і таких, що постійно змінюються умовах, при цьому їх дії значною мірою залежать від конкретної ситуації.

Менеджери в організаціях будь-яких розмірів і типів постають перед перевагами і проблемами, пов'язаними з діяльністю компаній на глобальному ринку. Цей процес охоплює кілька етапів. Перший, менеджер повинен переконатися, що повністю зрозумів суть проблеми, яка стоїть перед ним. Другий, необхідно визначити всі зацікавлені сторони, на яких позначиться його рішення. Третій, треба визначити важливі для рішення чинники: особистісні, організаційні й, можливо, зовнішні. Четвертий, необхідно визначити й оцінити можливі наслідки певних варіантів дій, пам'ятаючи про те, що кожне рішення неоднаковою мірою позначиться на різних зацікавлених сторонах. Після цього потрібно прийняти рішення і діяти в повній відповідності з ним. Менеджери можуть скористатися цим процесом, що допоможе їм якомога точніше оцінити етичні проблеми, які стоять перед ними, і виробити максимально ефективний напрям дій. Переважна більшість менеджерів узгоджує свої дії відповідно до морально-етичного кодексу, а випадки зловживань, що набули  широкого розголосу, свідчать про необхідність підвищення етичних стандартів. Це завдання нині вирішується на двох рівнях. Перш за все, етичним питанням останнім часом приділяється набагато більше уваги в учбових планах вищих і середніх спеціальних навчальних закладів освіти. Крім того, організації виявляють велику активність в розробці та використанні морально-етичних кодексів, у складанні тренінгових програм цієї спрямованості та в наймі спеціальних співробітників, роль яких полягає в тому, щоб допомагати колегам розв’язувати проблеми етичного характеру. Одним із складних завдань, що стоять перед сучасними менеджерами XXI ст., є стане координація діяльності членів організації з дуже різними характеристиками для досягнення загальної мети. Нині організації характеризуються винятковим різноманіттям трудових ресурсів. Працівники тепер більше розрізняються за статевою ознакою, етнічною приналежністю, та іншими характеристикам. За прогнозами фахівців, у перші десятиліття нового століття національні меншини складуть дещо більше половини всіх нових працівників, причому найшвидше зростатиме частка азійських і латиноамериканських службовців. По суті, латиноамериканці вже випередили групу афроамериканців і стали найбільшою національною меншиною у Північній Америці. Потужним демографічним чинником, який більшою мірою позначиться на характеристиках робочої сили, буде старіння населення. Менеджери організацій в Японії, Австралії, Німеччині, Італії та інших промислово розвинених країнах також постають перед проблемами різноманіття трудових ресурсів. Наприклад, враховуючи збільшення кількості іммігрантів в Італії, зростання чисельності працюючих жінок в Японії і старіння населення в Німеччині, менеджери відчувають потребу навчитися ефективно управляти цими групами персоналу й коригувати свою діяльність.

Підприємництво нерозривно пов'язане з докорінними змінами, перетвореннями й уведенням нових методів і підходів, тобто нових товарів або послуг чи нових методів ведення бізнесу. Остання важлива характеристика підприємництва – постійне зростання, до якого підприємці завжди прагнуть. Вони бажають, щоб їхній бізнес розширювався і напружено працюють в цьому напрямі в пошуку нових тенденцій, удосконалення продукції та нових бізнес-підходів. Сучасний менеджер здійснює управлінські функції в світі електронного бізнесу, хоча критики ставлять під сумнів ефективність компаній електронного бізнесу. Очевидно, що електронний бізнес буде поширюватись, оскільки пропонує безліч можливостей будь-яким організаціям – великим і малим, комерційним і неприбутковим, глобальним і працюючим на внутрішньому ринку в будь-яких галузях діяльності. Електронний бізнес – поняття ширше, ніж електронна торгівля, хоча, як правило, включає і цей аспект діяльності. Проте організації не обов'язково займаються виключно електронним бізнесом. Існує три категорії залучення компаній в цю форму ділової активності. До першої категорії віднесено організації, що тільки починають займатися ним. Як правило, це традиційні організації, які обмеженою мірою починають займатися електронним бізнесом, перш за все електронною комерцією, зберігаючи при цьому свою усталену структуру. Багато компаній, що увійшли до списку «Fortune 500», займаються електронним бізнесом саме таким чином. Вони використовують глобальну комп’ютерну мережу Інтернет, щоб зміцнити (а не замінити) традиційні способи ведення бізнесу. Друга категорія залучення компаній в електронний бізнес – це організації, що функціонують завдяки електронному бізнесу. Такі організації використовують Інтернет для ефективнішого виконання традиційних бізнес-функцій, а не для того, щоб продавати свої продукти. Отже, Інтернет забезпечує функціонування всіх членів організації, дозволяючи їм працювати ефективніше й результативніше. Безліч організацій використовують нині електронний зв'язок із працівниками, споживачами і постачальниками для надання їх необхідної інформації. До третьої категорії залучення компаній в електронний бізнес належать організації, які повністю перейшли на цей спосіб ділової діяльності то, вони абсолютно змінюють свої робочі методи [17]. Після ухвалення менеджерами рішення об'єднати традиційні та електронні операції фірми їм довелося змінити ціни на свої основні продукти, провести перепідготовку працівників і відновити всі робочі системи.

Висновки. Важливою частиною роботи менеджера, пов'язаною з його відповідальністю за створення і підтримку середовища, що сприяє постійному навчанню працівників, стало забезпечення для них можливостей навчання на всіх рівнях організації і в усіх її сферах. Надзвичайно важливо навчитися сприймати знання як найважливіший ресурс, не менш цінний для організації, ніж готівкові кошти, сировина або офісне обладнання. Менеджери повинні управляти наявною базою знань. Менеджмент знань полягає у створенні й підтримці культури, заснованої на постійному навчанні, за якої працівники організації постійно поповнюють і збагачують свої знання, діляться ними з колегами для досягнення вищої продуктивності. Оскільки інформація дає людям владу, людині за її природою властиво прагнути оволодіти нею і не ділитися з будь-ким. Накопичення знань характерне для багатьох бізнес-середовищ, і ця характеристика, як і раніше, властива багатьом сучасним організаціям. Заохочувати працівників організації ділитися інформацією та накопиченими знаннями, можливо, одне з найскладніших завдань сучасних менеджерів, щоб спонукати людей ділитися інформацією, яку вони отримали, напружено працюючи, досить складно. Якщо оцінка ефективності праці в компанії ґрунтується на тому, наскільки добре люди виконують свою роботу, а виконання її безпосередньо залежить від їх знань, то стає життєво необхідним, щоб працівники ділилися інформацією з колегами. Саме філософія постійного розвитку як організації, так і управлінського персоналу має бути основою ефективного управління організації, функціонуючої у ХХІ столітті.

 

 

Список джерел:

1. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. А.И. Зак. – М.: Контроллинг, 1991. – 104 c.

2. Aeppel T. Power Generation / T. Aeppel // Wall Street Journal.– 2000.–April 7.– P. 11 – 14.

3. М. Вебер. Избранное. Образ общества: [Сборник работ].- М.: Юрист, 1994 – 702с.

4. Кэмпбел Д. Стратегический менеджмент: учебник /Д. Кэмпбел,         Дж. Стоунхаус, Б. Хьюстон; пер. с англ. Н. И. Алмазовой. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2003.– 336 с.

5. Whitford D. A human place to work / D. Whitford // Fortune. – 2001. – Vol.1. – P. 108–120.

6. Aaker D.A. Developing business strategies 5th ed /D.A. Aaker – New York: John Wiley & Sons, 1998.– 245 p.

7. Друкер П. Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика / Друкер П. Ф. – М.: Вильямс, 2008. – 992 с.

8. Pavett С.M. Managerial work the influence of hierarchical level and functional specialty / С. M. Pavett, A.W. Lau // Academy of Management Journal. –1983. – Vol. 3. – P. 170–177.

9. Fisher B. M. Consideration and initiating structure and their relationships with leader effectiveness: a meta-analysis / B. M. Fisher // Proceedings of the 48th Annual Academy of Management Conference. – Anaheim, California, 1988. – P. 201–205.

10. Минцберг Г. Пять «П» стратегии / Г. Минцберг // Стратегический процесс / Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, С. Гошал; перев. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.

11. Katz R. L. Skills of an effective administrator / R. L. Katz // Harvard Business Review. – 1974. – Vol. 10. – P. 90–102.

12. American management association survey of managerial skills and competence, March/April, 2000 [Електронний ресурс]: American Management Association Online. – October 30, 2002.– Режим доступу: http://www.amanet.org.– Заголовок з екрану.

13. Harrington A. The big ideas / A. Harrington // Fortune. – 1999. –    November 22. – 152–153.

14. Вебер М. Политика как призвание и профессия / Вебер М. [пер. с нем.; сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; предисл. П. П. Гайденко]. – М. : Прогресс, 1990. – С. 706.

15. Файоль А. Учение об управлении: научная организация труда и управления / Файоль А.; пер. с англ. – М.: Экономика. 1965. – 496 с.

16. Barkema H.G. Management challenges in a new time /H.G. Barkema// Academy of Management Journal.– 2002. – Vol.10.– P.116-130.

17. Hof R. How e-biz rose, fell, and will rise anew / R. Hof, S. Hamm // Business Week. – 2002. – May 13. – P. 64–72.

 

References:

1. Tejlor F.U. (1991), Principy nauchnogo menedzhmenta [The Principles of Scientific Management], Kontrolling, Moscow, Russia

2. Aeppel T. (2000), Power Generation, Wall Street Journal, April 7, pp. 11 – 14.

3. Weber M. (1994), Favorites. Image of society, Lawyer, Moscow, Russia, p. 702.

4. Kempbel D. (2003), Strategicheskiy menedzhment: uchebnik [Strategic Management: textbook], Izdatelstvo Prospekt, Moscow, Russia p.– 336.

5. Whitford D. (2001), A human place to work, Fortune, vol.1. – pp. 108–120.

6. Aaker D.A. (1998), Developing business strategies, 5th ed, John Wiley & Sons, New York.

7. Druker P.F. (2008), Menedzhment: zadachi, obyazannosti, praktika [Management: tasks, responsibilities, practices], Vilyams, Moscow, Russia.

8. Pavett S.M. (1983), Managerial work the influence of hierarchical level and functional specialty, Academy of Management Journal, Vol. 3,  pp. 170–177.

9. Fisher B.M. (1988), Consideration and initiating structure and their relationships with leader effectiveness: a meta-analysis, Proceedings of the 48th Annual Academy of Management Conference. – Anaheim, California, pp. 201–205.

10. Mintsberg G. (2001) Pyat «P» strategii [Five "P" strategy], Piter, SPb., Russia.

11. Katz R. L. (1974) Skills of an effective administrator, Harvard Business Review, vol. 10. pp. 90–102.

12. American management association survey of managerial skills and competence, (2002), American Management Association Online, available at: http://www.amanet.org. (Accessed 4 October 2002).

13. Harrington A. (1999), The big ideas, Fortune, November 22. pp. 152–153.

14. Veber M. (1990), Politika kak prizvanie i professiya, [Politics as a Vocation], Progress, Moscow, Russia.

15. Fayol A. (1965), Uchenie ob upravlenii: nauchnaya organizatsiya truda i upravleniya [Doctrine of management: scientific organization of labor and management], Ekonomika, Moscow, Russia

16. Barkema H.G. (2002), Management challenges in a new time, Academy of Management Journal, vol.10.– pp.116-130.

17. Hof R. (2002) How e-biz rose, fell, and will rise anew, Business Week, may 13, pp. 64–72.

 

Стаття надійшла до редакції 16.10.2014 р.