EnglishНа русском

Ефективна економіка № 3, 2012

УДК 338

 

О. В. Григор'єва,

студентка магістратури Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості  України, спеціальність «Адміністративний менеджмент»

 

вплив КорпоративнОЇ культурИ на ефективність діяльності державної служби зайнятості

 

Резюме. В статті досліджено поняття корпоративної культури та визначено необхідність її формування в державній службі зайнятості з метою підвищення ефективності її функціонування.

Ключові слова: корпоративна культура, організація, державна служба зайнятості.

 

Resume. At the article the concept of corporate culture are investigated. The need for its formation in state employment service in order to increase the efficiency of its operation are identified.

Keywords: corporate culture, organization, State Employment Service.

 

 

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практичними завданнями. В останні роки в економічній літературі та практичній діяльності приділяється значна увага культурі організації. Багато організацій та підприємств зайняли активну позицію у використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Чим вище рівень корпоративної культури, тим у меншій мірі персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства. Формування корпоративної культури організації є надзвичайно актуальним на нинішньому етапі соціально-економічного розвитку країни.

Необхідність дослідження зазначеної проблеми обумовлена тим, що її успішне вирішення позитивно вплине на діяльність державної служби зайнятості, зокрема сприятиме підвищення її якості.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, з яких започатковано розв’язання даної проблеми. Питання дослідження корпоративної культури та вивчення ризиків, пов’язаних з корпоративним управлінням висвітлено у наукових працях В. Андронова, О. Бородиної, В. Гриньової, Л. Довгань, А. Клєщева, О.Мендрула, В. Пастухова, О. Попова, Л. Савчук, М.Чечетова, Ю. Якутіна та ін.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми, котрим присвячена означена стаття. Дані аналізу засвідчують, що первісне формування корпоративної культури як безпосередньої окремої категорії і поняття загального менеджменту було здійснене світовими класиками теорії управління. Автономізацію корпоративної культури як окремої підгалузі акціонерного менеджменту й управління з подальшим її теоретико-практичним розвитком провели за рахунок обумовленості розквіту акціонерної форми власності, її пріоритетності у подальшому. Було обґрунтовано генерування і функціонування теорій культурного функціонування та еволюціонування корпоративних компаній, виокремлення корпоративної культури у відносно автономну сферу – керування корпоративним бізнесом. Сучасні розробники корпоративної культури як окремої тематики досліджень у сфері управління акціонерним бізнесом, які є послідовниками інноваційної гілки, у своїх наукових працях інтерпретують корпоративну культуру, обмежуючись аналізом становлення, діяльності та розвитку акумулятивних інститутів акціонерної культури через її інституційні елементи за безгалузево-профільним розмежуванням з урахуванням специфіки генерації, психології сприйняття економіко-управлінських домінантних потреб та інтересів різних груп учасників корпоративних відносин тощо, не виходячи при цьому за межі ідей про базис, надбудову, первинність-вторинність, підпорядкованість. Також не визначено теоретико-методологічні функції, які повинна реально виконувати корпоративна культура, етапи прикладного формування, що є суттєвим економіко-управлінським недоліком і вимагає використання нових підходів до формування теоретико-прикладного наповнення досліджуваного поняття.

Метою даного дослідження є визначення місця корпоративної культури в державній службі зайнятості та її вплив на ефективність діяльності.

Результати дослідження. У процесі історичного розвитку корпоративного підприємництва сформувалася певна конфігурація системи механізмів узгодження та регулювання суперечливих інтересів різних корпоративних суб’єктів, здатної виконувати інтегративні, координаційні, регуляторно-мотиваційні, дистрибутивні та інші функції, які забезпечують функціонування та розвиток великих корпоративних підприємств. На сьогодні Україна посідає провідні позиції у світі за кількістю акціонерних компаній, які функціонують у всіх сферах народногосподарського комплексу.

Аналіз зарубіжної практики виробничо-господарської діяльності корпорацій свідчить, що виробники, діяльність яких базується на принципах корпоративної культури, функціонують особливо ефективно. Щодо України, то, на жаль, корпоративному менеджменту не приділяється в ній належної уваги, що є суттєвою управлінською помилкою, яка веде до виникнення проблем у сфері функціонування та еволюційного розвитку організації чи підприємства, наприклад, через падіння загального рівня прибутковості.

Це ще раз підтверджує необхідність науково-практичного розгляду корпоративної культури, визначення її сутності та функцій, етапів реалізації тощо. Вирішення цієї проблеми на практиці дозволить забезпечити формування належного корпоративного духу кадрового апарату й, відповідно, адекватної акціонерної політики.

Проведені дослідження дають змогу виділити основні тенденції розвитку корпоративної культури в Україні. Це деідеологізація корпоративної культури корпорацій, часткова ліквідація впливу держави на її формування; комерціалізація корпоративної культури; зростання інтересу до корпоративної культури серед академічного менеджмент забезпечення, але в ракурсі збільшення, насамперед, дохідності. Відсутня турбота про учасників корпоративних відносин у соціально-духовному плані; посилюється культурно-комунікативна апатія у вищого корпоративного керівництва; зростає свідома реалізація у виробничо-господарській діяльності корпорації елемента акціонерної антикультури; порушуються кодекси протокольної поведінки учасників корпоративних відносин.

Узагальнення світового досвіду корпоративного управління у поєднанні із дослідженням особливостей української корпоративної моделі потребує у перспективі розробки рекомендацій для українських суб’єктів корпоративного управління щодо характеристик інститутів, які мають ними впроваджуватись у процесі орієнтацій на визначену базову модель корпоративного управління.

Серед актуальних проблем, пов'язаних з підвищенням функціональної ефективності державної служби зайнятості, особливе місце належить формуванню корпоративної культури та іміджу центрів зайнятості та їх персоналу. Для кадрів служби зайнятості, об'єднаних єдиною сферою діяльності з надання послуг населенню, формування загального корпоративного підходу до підтримки сприятливого іміджу організації, ділового етикету у відношеннях з клієнтами має важливе значення з багатьох причин.

По-перше, формування корпоративної культури — це важлива складова соціалізації кадрів служби зайнятості, що є вкрай важливим для установи, яка працює в сфері реалізації державної соціальної політики.

По-друге, інструментарій і процедури, використовувані фахівцями центрів зайнятості в процесі обслуговування клієнтів, повинні бути олюднені й індивідуалізовані, нести на собі відбиток особистого сприйняття співробітником проблем безробітного. Домогтися цього адміністративними методами неможливо.

По-третє, – це ключовий елемент інноваційної парадигми оптимізації управління та підвищення ефективності діяльності державної служби зайнятості.

Державна служба зайнятості в буквальному розумінні не є корпорацією, так як вона є державною установою, діяльність службовців якої регламентується чинним законодавством, а не правилами організації корпоративної діяльності з метою отримання прибутку. Тому мова може йти про організаційну культуру, притаманну організації. У той же час державна служба зайнятості об'єднана єдиною метою, функціями, принципами діяльності. Її персонал, сповідуючи єдині цінності, використовуючи в процесі реалізації своїх соціальних функцій специфічні технології та форми роботи, прагне створювати додаткову вартість в сфері надання послуг клієнтам, забезпечити їх високу якість та продуктивність власної діяльності. Це дозволяє розглядати її як своєрідну корпорацію, яка реалізує свою мету завдяки потенційним можливостям та людським якостям співробітників, які працюють в середовищі корпоративних цінностей, що надає певного якісного визначення діяльності державної служби зайнятості, як соціальній службі.

В основі корпоративної культури державної служби зайнятості лежать професійні інтереси персоналу та система цінностей соціальної політики в сфері реалізації яких і здійснюється її діяльність. Це форма в якій проявляється домінуючий вплив певної ієрархії цінностей, що розділяються персоналом організації та реалізується її вплив на поведінкові стратегії та оптимальну і допустиму модель поведінки працівників. Корпоративна культура виявляється у властивій організації корпоративній ідентичності, в особливому комунікативному стилі спілкування та обслуговування клієнтів, які створюють упізнаваний образ співробітника служби зайнятості.

Це не просто зведення правил і вимог, яким працівник підкоряється під тиском адміністративних важелів, а заснована на написаних і неписаних правилах внутрішня культура поведінки і дії, що перетворилися на постійну внутрішню потребу, яка закріпилася в традиціях, манері поведінки й стилі роботи співробітників служби зайнятості.

Для формування результативної корпоративної культури в службі зайнятості необхідно, щоб для всіх працівників центрів зайнятості спільною цінністю стали: місія, стратегія і головні завдання державної служби зайнятості; методи, технології та засоби досягнення стратегічних цілей; системи підпорядкування та стимулювання; критерії оцінки досягнень кожного працівника, структурного підрозділу; створення надійної інформаційної системи; засоби контролю та координації спільних дій.

Своєрідність, якісна визначеність і специфічність корпоративної культури, яка формується в державній службі зайнятості, витікають з її характеру як служби соціальної, з особливостей послуг, які вона надає та клієнтури, з якою вона має справу.

Основу корпоративної культури складають цінності, які поділяє персонал центрів зайнятості, що витікають із специфіки їх діяльності, кодексу етичних норм та пріоритетів в роботі персоналу центрів зайнятості. Особливу роль в процесі формування корпоративної культури персоналу служби зайнятості відіграють: пріоритет інтересів клієнтів; доступність фахівців для клієнтів; гідний будь-якої людини спосіб вирішення конфліктів; висока якість послуг; забезпечення повноти та достовірності інформації, отримуваної клієнтом; стиль співпраці й взаєморозуміння у разі виникнення конфлікту інтересів; здатність до прояву співчуття до клієнта; чесність і відвертість; спокій, витриманість й емоційна витриманість працівника; робота у дусі взаємної довіри; підтримка інтересу партнерів до загального предмета спілкування; впровадження ноу-хау, що забезпечує високий рівень роботи організації; прагнення перетворення новаторства на традицію; неухильне дотримання вимог ЄТНаСП використання можливостей ЄІАС.(net) під час обслуговування клієнтів.

До цінностей, що поділяються персоналом організації, можна також віднести імідж служби зайнятості, мікроклімат взаєморозуміння в колективі центру зайнятості, ділові та безконфліктні взаємини в ланці “керівник-підлеглий”, підтримку ділових взаємин з підприємствами й місцевими органами влади.

Не менш важливо, щоб цінністю, що поділяється, повсюдно стала престижність роботи в службі зайнятості, гордість і відповідальність за приналежність до державних службовців. Цьому могли б сприяти спеціальні ознаки цього статусу: спеціальна форма, знаки відмінності категорій фахівців, гідний рівень заробітної плати, підтримка у клієнтів високої думки про можливості центру зайнятості у вирішенні їх особистих проблем тощо.

Предметом загальної турботи співробітників центрів зайнятості і цінністю, що поділяється, повинна також стати суспільно значуща інформація, що є тільки у службі зайнятості. Йдеться про аналітичну й прогностичну інформацію про стан ринку праці, яка корисна для підприємств, про найбільш перспективні сфери для пошуку роботи необхідної для безробітних тощо.

Формування корпоративної культури — це не одномоментний акт, а тривалий процес. Не можна допустити, щоб він розвивався спонтанно в умовах повної імпровізації, оскільки це може мати негативні наслідки і звести нанівець роль і значення цього важливого чинника оптимізації діяльності служби зайнятості.

У зв'язку з цим повинні бути повинні бути реалізовані конкретні заходи щодо вивчення та аналізу практики дій, спрямованих на формування корпоративної культури, що складається на місцях, узагальнення кращого досвіду в цій сфері і управління цим процесом. На всіх рівнях керівництва діяльністю служби зайнятості повинні робитися конкретні кроки для створення організаційних, структурних і психологічних передумов для формування і реалізації корпоративної культури персоналу.

Корпоративна культура нерозривно пов'язана з кадровою політикою. Це інструмент підвищення трудової віддачі персоналу, його самовключення в роботу для досягнення цілей організації. Особливо гостро у зв'язку з цим стоїть проблема підвищення кваліфікації персоналу служби зайнятості і не лише через плинність кадрів і специфіку соціальної роботи, а й тому, що інтелектуальний, організаційний і творчий потенціал спеціалістів центрів зайнятості, його постійне нарощування є ключовим фактором оптимізації діяльності служби зайнятості в цілому. Це своєрідний прибуток, який має постійно створюватися в державній службі зайнятості і який, як будь-який капітал, повинен капіталізуватись, нарощуватись.

Управління персоналом повинно ставати все більш мотиваційним, а це можливо за умови, якщо питання корпоративної культури будуть знаходити відображення в системі критеріїв оцінки персоналу і результатів його діяльності, враховувати не лише статистичні, а й якісні ознаки, коригуватись з морально-етичними цінностями й нормами та особистісними характеристиками працівників. Важливо активно запроваджувати систему управлінських, інформаційних та виховних заходів, спрямованих на підвищення ролі цінностей, які закладено в основу корпоративності. Лише за таких умов корпоративна складова підвищення кваліфікації персоналу державної служби зайнятості стане важливим елементом його професійної компетентності, підвищення якості роботи в цілому.

За результатами дослідження зроблено такі висновки:

1) корпоративну культуру слід трактувати як специфічний різновид функціонально-цільової організації тактичної роботи. Вона має виконувати структурогенеруючу, дослідну, інформаційно-комунікативну і контрольно-регулятивну функції;

2) формування корпоративної культури та іміджу центрів зайнятості та їх персоналу є нагальним питанням, позитивне вирішення якого сприятиме підвищенню функціональної ефективності державної служби зайнятості.

 

Література:

1. Андронов В.В. Корпоративное предпринимательство: менеджмент, финансы, государственное регулирование. – М.: Экономикс, 2002.

2. Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях. – М.: Экономика, 2003.

3. Гриньова В.М., Попов О.Є. Організаційно-економічні основи формування системи корпоративного управління в Україні: Монографія. – Х.: Вид-во ХДЕУ, 2003.

4. Довгань Л.Є., Пастухова В.В., Савчук Л.М. Управління корпораціями: Монографія. – К.: Політехніка, 2004.

5. Іванов Ю.Д. Теоретичні основи конкурентної стратегії підприємства: Монографія. – Х.: ІНЖЕК, 2006.

6. Клещев А.Г., Бородина О.В., Бражна З.В. Развитие корпоративной культуры фирмы: Монография. – Кострома: Знание, 2002.

7. Менеджмент корпорации и корпоративное управление: Монография/ Асаул А.Н., Павлов В.И., Беськиерь Ф.И., Мышко О.А. – СПб.: Гуманистика, 2006.

8. Організаційна (корпоративна) культура в системі діяльності державної служби зайнятості / Курс лекцій за функціональною складовою підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів державної служби зайнятості / За заг. ред. В.Г. Федоренка. К.: ІПК ДСЗУ, 2009. – С. 197- 215.

9. Чернышов С.Б. Корпоративное предпринимательство: от мысли к предмету. – М.: Экономика, 2005.

10. Чечетов М., Мендрул О. Корпоративне управління в умовах економічної трансформації// Економіка України. – 2001.– № 4.

11. Якутин Ю.В. Интегрированые корпоративные структуры: развитие и эффективность: Монография. – М.: Экономическая газета, 2005.

Стаття надійшла до редакції 17.03.2012 р.