УДК 331.1

 

О. Д. Гапончук,

студентка магістратури зі спеціальності «Адміністративний менеджмент»

Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України

 

МОТИВАЦІЙНІ ЧИННИКИ ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ

 

В статті проаналізовані існуючі мотиваційні чинники підвищення якості діяльності організації в цілому та державної служби зайнятості зокрема. Запропоновані шляхи удосконалення системи мотивації в державній службі зайнятості.

Ключові слова: управління персоналом, мотивація, стимул, потреба, державна служба зайнятості.

 

At the article the existing motivational factors of the quality improvement of the state employment service organization are analyzed. The ways of improving motivation in state employment service have been suggested.

Keywords: personnel management, motivation, incentive, needs, State Employment Service.

 

 

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практичними завданнями. Сучасний розвиток економіки України, високі темпи змін зовнішнього середовища та посилення конкуренції обумовлюють зростання ролі та значення персоналу як фактора підвищення ефективності діяльності державної служби зайнятості. Успішна діяльність будь-якої організації залежить не тільки від кваліфікації працівників, але й від ефективного управління ними, яке можливе лише за умови комплексного застосування організаційно-адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів управління. Застосування в процесі управління персоналом системи мотивації для здійснення впливу на працівників в інтересах досягнення поставлених перед колективом цілей є надзвичайно актуальним на нинішньому етапі соціально-економічного розвитку країни.

Необхідність дослідження зазначеної проблеми обумовлена тим, що її успішне вирішення позитивно вплине на діяльність державної служби зайнятості, зокрема сприятиме підвищення її якості.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, з яких започатковано розв’язання даної проблеми. Окремі питання впливу мотиваційних чинників на підвищення якості діяльності висвітлюються у роботах Вершигори Е.Е., Гаєвського Б.А., Завадського І.С., Колота А.М., Мескона М., Русинова Ф.М., Сороса Дж. та ін. Ці науковці визнають, що в будь-якій соціальній системі головним компонентом завжди є людина, і що саме проблеми людини впливають на стан і проблеми економіки, а життя суспільства у всіх напрямках (економічних, соціальних), істотно залежить від вчинків і рішень, здійснених людьми відповідно до їх особливостей, мотивації, групових та індивідуальних інтересів.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми, котрим присвячена означена стаття. Незважаючи на значний доробок вітчизняних і зарубіжних учених, нині недостатньо досліджень, присвячених вивченню питань, пов’язаних з мотиваційною політикою державних установ, а саме державної служби зайнятості.

Від того, якими мотивами керується людина в процесі професійної діяльності залежить її ставлення до роботи. Чим вищим є інтелект людини та рівень її професійної підготовки, повнішим уявлення про навколишнє середовище, тим різноманітнішими є потреби цієї людини, її інтереси та мотиваційні настанови. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності потребує дослідження на всіх рівнях управління з метою визначення ефективних напрямів вдосконалення мотиваційного процесу. Це дасть змогу виробити ефективну політику в галузі праці і соціально-трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.

Метою даного дослідження є обґрунтування теоретичних засад та практичних рекомендацій щодо особливостей використання мотиваційних механізмів в підвищенні якості діяльності державної служби зайнятості.

Результати дослідження. Дослідження питань мотивації в управлінні персоналом державної служби зайнятості необхідно проводити задля розробки основних напрямків оптимізації і практичних рекомендацій щодо створення ефективного мотиваційного механізму, який би відповідав цілям і завданням соціального розвитку колективів базових центрів зайнятості.

В економічній науковій літературі мотивація трактується як одна із функцій управління. Під цим розуміють процес свідомого впливу на трудову поведінку людей. Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істинні причини, що спонукають людину віддавати роботі всі сили, є складними і різноманітними. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

Загалом, з’ясовуючи сутність і природу мотивації, необхідно усвідомлювати, що йдеться перш за все про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретному напрямку, спонукає її поводитись у виниклій ситуації в певний спосіб.

Мотивація персоналу включає цілу низку складових чинників, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо [1, с. 193].

В узагальненому вигляді типова система мотивації персоналу включає в себе такі групи мотиваційних чинників як: матеріальна, трудова та статусна мотивація. При чому, в основі матеріальної мотивації полягає задоволення потреби у прагненні людини до поліпшення свого матеріального добробуту; в основі трудової мотивації – задоволення бажання працювати взагалі та працювати в даній організації, у даному колективі та займати дану посаду; в основі статусної мотивації лежить задоволення бажання людини до кар’єрного росту, задоволення потреби у визнанні досягнень. Таким чином, кожна група мотиваційних чинників включає в себе ряд підгруп, які зображено на рис.1. [2, с. 50, 61; 3, с. 108].

 

Рис.1. Система мотивації персоналу

 

У державній службі зайнятості матеріальна мотивація відіграє важливу роль, особливо в процесі оцінки ефективності роботи співробітників. Її головна мета – утримати персонал на робочих місцях і підвищити ефективність його праці за допомогою грошової винагороди. Оскільки, головною ціллю застосування системи мотивації праці є отримання кращих результатів роботи конкретної людини, причому цей результат має стати підсумком власного бажання співробітника, певного напруження його духовних і фізичних сил, то традиційно для підкріплення подібного бажання застосовується система винагород, що складається з посадового окладу і різного роду премій та надбавок. Але, якою б дієвою не була система матеріального стимулювання праці, її недостатньо для повного задоволення працівників власною роботою. Необхідно використовувати і інші види мотивації: трудову та моральну.

Фактично, трудова мотивація включає в себе дві групи мотиваційних чинників: організація праці, її умови та стиль управління персоналом. Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці та відпочинку, тобто нормування праці. Нормування (у поєднанні з іншими елементами організації праці) сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу [2, с. 162-166].

У всіх центрах зайнятості розробляються індивідуальні графіки нормування праці для кожного працівника окремо. Крім індивідуальних графіків існує чіткий розклад робочого дня.

Моральне заохочення являє собою систему взаємопов’язаних чинників, які впливають на діяльність працівників. Чим більше цих чинників відповідають потребам персоналу тим більшою буде віддача. Будь-який службовець має приходити на цікаву роботу, в дружній колектив, займати своє робоче місце, в якому йому комфортно, розуміючи цілі і завдання своєї роботи, та усвідомлюючи, що його робота оціниться не лише матеріально, але і шляхом службового зростання.

Всю сукупність різноманітних факторів морального заохочення, що характеризують умови праці, об’єднують в три групи: санітарно-гігієнічні, психологічні, естетичні. Кожна з цих груп має відповідати законодавству, нормам безпеки та умовам життєдіяльності людини як особистості.

Правовий захист від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, а також і профілактичні заходи щодо охорони здоров’я чітко відображені в трудовому законодавстві України, в Положенні про державне страхування, в системі стандартів безпеки праці [4, с. 151-154], в Конституції України (ст. 3, 24, 43, 45, 46), а також у ряді законів України: «Про пожежну безпеку», «Про охорону здоров’я», «Про охорону навколишнього природного середовища», «Про колективні договори і угоди», «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку», «Про дорожній рух», «Про поводження з радіоактивними відходами» [5, с. 5-6].

Забезпечення умов праці згідно з вимогами законодавства і цілей організації можливе при скоординованості дій лінійних керівників, спеціалістів служб управління персоналом і працівників. Наслідки невиконання норм можуть бути різними: від психологічного напруження працівника, послаблення зору до нещасних випадків, травм.

Для того, щоб робота фахівців центрів зайнятості була успішною, має дотримуватися принцип відповідальності кожного працівника за виконувану ним роботу, чіткий перерозподіл обов’язків, що дає сподівання на створення в колективах єдиної команди.

Принципи кар’єри у центрах зайнятості викладено у статтях 25, 26, 27, 28 і 29 Закону України «Про державну службу» [6]. Встановлюються 7 категорій та 15 рангів посад державних службовців. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посади державний службовець повинен успішно відпрацювати на займаній посаді два роки. За виконання особливо відповідальних завдань державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг достроково в межах відповідної категорії посад. За сумлінну працю державному службовцю при виході на пенсію може бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад. Державний службовець може бути позбавлений рангу лише за вироком суду. Якщо державний службовець перейшов на посаду нижчої категорії або залишив державну службу, на яку потім повернувся, за ним зберігається присвоєний ранг.

Щоб успішно розвиватись, будь-яка організація мусить управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. Зокрема, управління персоналом має здійснюватись за допомогою науково розроблених методів – способів впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі роботи. Ці методи поділяються на три групи: 1) адміністративні – орієнтуються на мотиви поведінки (усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації) і діють через правові норми і акти, інструкції, організаційні схеми, нормування, накази та розпорядження; 2) економічні – базуються на використанні економічних стимулів (заробітна плата, премії та інші винагороди) і діють на основі кредитно-фінансової системи, системи цін, розміру мінімальної заробітної плати; 3) соціально-психологічні – засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обовязок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.

З метою вдосконалення механізму мотивації в системі державної служби зайнятості України, керівництво центрів зайнятості має забезпечити виконання таких мотиваційних складових: цікава робота; комфортне та зручне робоче місце; низький рівень шуму; приємний дизайн, витриманий у синьому (знімає втому), зеленому (створює оптимістичний настрій, знижує внутрішньо-очний тиск і підвищує працездатність рук) та сірому (викликає серйозний діловий настрій) кольорах; наявність їдальні; чистоту та порядок в приміщенні; сприятливі фізичні умови праці (температура, вологість); відповідний займаним посадам рівень заробітної плати; справедливі винагороди за результати роботи (премії, морально-психологічне заохочення); соціальні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок); повага, визнання керівником і коллегами; добрі відносини в колективі; організація та можливість навчання; зростання кар’єри та відповідальності; можливість творчого та фахового росту, самовираження; відчуття потреби працівника в організації, відчуття потреби своєї роботи; інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника; поінформованість про справи, плани, перспективи центру зайнятості.

За результатами дослідження зроблено такі висновки:

1. Для покращення якості діяльності державної служби зайнятості в системі мотивації персоналу необхідно використовувати всі можливі методи управління персоналом (адміністративні, економічні та соціально-психологічні), які забезпечили б підвищення продуктивності праці службовців центру зайнятості.

2. Напрямами оптимізації мотивації є: підбір і оцінка персоналу, навчання і перепідготовка персоналу, встановлення розміру заробітної плати, яка задовольняла б потреби працівників, встановлення режиму праці та відпочинку, задоволення соціальних та психологічних потреб та ін.

3. Для оптимізації мотиваційної політики у державній службі зайнятості необхідно дотримуватись раніше розроблених програм і встановлених норм мотивації, а також провести покращення ситуації за окремими позиціями, а саме, у соціальній сфері – забезпечення житлом та надання безкоштовного медичного лікування, у матеріальному плані – підвищення заробітної плати або премій (чи інших доплат), у моральному сенсі – зменшити психологічну напругу, збільшити кількість технічних перерв.

Загалом, всі вище перераховані мотиваційні чинники впливають на якість діяльності державної служби зайнятості, а одже, чим більше покращень буде проводиться, тим краще вона функціонуватиме.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.        Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. - М.: Дело, 1992. – 373 с.

2.        Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.

3.        Капустянський П.З. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект): Монографія. -.К.: ІПК ДСЗУ, 2007. – 155 с.

4.        Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор, 2003. – 296 с.

5.        Охорона праці: текст лекцій з дисципліни / Автор-укладач : Р.Б.Твердоступ. – Тернопіль: ІЕП, 2002. – 48 с.

6.        Закон України «Про державну службу» № 3724-12 від 16.12.1993р. (із змінами та доповненнями)

 Стаття надійшла до редакції 29.03.2012 р.