УДК 331. 101. 386

 

І. М. Бабак,

к. соц. н., доцент кафедри менеджменту і соціальної роботи, ОКВНЗ «Інститут підприємництва «Стратегія», м. Жовті Води

 

ВПРОВАДЖЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МОНІТОРИНГУ ЯК УМОВИ ЕФЕКТИВНОГО ВПЛИВУ НА ПОВЕДІНКУ ПЕРСОНАЛУ

 

Irina Baback,

Candidate of Science in Sociology, Ass. Prof. of Management and Social Work,

Regional Communal Higher Educational Institution «Іnstitut business «Strategy», city Zhovti Vody

 

IMPLEMENTATION MONITORING AS A MOTIVATIONAL USLOVMYA EFECYIVE IMPACT ON STAFF

 

У статті досліджено і визначено основні проблеми мотивації праці , які виникають на сучасних підприємствах. Обґрунтовано необхідність мотиваційного моніторингу  як одного із найефективніших методів та способів підвищення конкурентоспроможності виробництва. Запропоновано певні шляхи, які допоможуть підвищити довіру працівника до керівництва, сприятимуть якісній роботі, забезпечать розвиток та процвітання бізнесу.

 

The article investigates and identifies key problems motivation, arising in modern enterprises. The necessity of monitoring motivation as one of the most effective methods and ways to enhance competitiveness. Suggested some ways that can help increase employee trust to guide , promote quality work will ensure the development and prosperity of the business.

 

Ключові слова: мотивація, потреби, мотиваційний моніторинг, матеріальна мотивація, нематеріальна мотивація, кадрова політика, управління персоналом.

 

Keywords: motivation, needs, motivation monitoring, financial motivation, intangible motivation, staffing, personnel management.

 

 

Постановка проблеми. З-поміж основних теоретичних і прикладних проблем сьогодення чільне місце належить створенню ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації трудової діяльності. Про мотивацію говорять багато. Це слово увійшло в повсякденну мову, в словники ділових людей і практично у всі підручники з управління. В процвітаючих фірмах США, Японії, Німеччини мотивація є найважливішою функцією керівників усіх рівнів.

Суспільна цінність досвіду країн з розвинутою ринковою економікою не тільки в тому, що створені і удосконалені ринкові технології, але і в тому, що серед них викристалізовувалась і одержала максимальний розвиток одна із найважливіших технологій – мотивація.

Україні необхідно створити власну економічну модель системи господарювання, в якій якомога повніше і гармонійніше поєднувалися б традиційні ринкові атрибути особливості національного менталітету та економіко-соціальної структури суспільства. В цих умовах значну роль має відігравати мотивація.

Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлення прагнення до певного типу задоволення потреб до успіху ніби є «локомотивом» трудової діяльності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Осмислення проблеми мотивації розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших почав вивчати цю проблему Адам Сміт [4, с. 36].

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, А. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші [9].

Суттєвий внесок у розвиток теорії і практики мотивації зробили українські вчені – В. Вольський, Г. Цехановський, М. Туган-Барановський [6, с. 98-117].

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації передової діяльності робилося вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

В економічній літературі поняття «мотивація праці» перекладається неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі. М. Мескон визначає мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації   [7, с. 160]. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб. У кінцевому підсумку мотивація виявляється у внутрішніх стимулах до праці, прагненні досягнути найкращих її результатів. Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці – це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення.

Формулювання мети статті. Метою даної роботи є формування проблем мотивації праці, які виникають на сучасних підприємствах, пошук шляхів здатних стимулювати робітників до підвищення виробничих можливостей, розробка дієвих методів та механізмів заохочення персоналу працювати заради задоволення та самореалізації, а не тільки через грошову винагороду.

Виклад основного матеріалу дослідження. Питання про те, як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго до наукових розробок про управління персоналом. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації. На перший погляд здається, що нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки давно відомі: потреби – мотивація – винагорода. Однак не потрібно поспішати з висновками. Адже випадки вдалої мотивації праці скоріше є винятками, ніж правилами.

Вивчення складових теоретичних і практичних проблем мотивації праці розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення потреб.

Потреби – це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Правомірним є і трактування потреб як стану не рівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини [3, с. 112].

Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дій, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування. Друга є результатом суспільних умов.

Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови: по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкти управління; по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; по-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління. Необхідно запровадити на кожному підприємстві систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Також необхідно зазначити, що керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань:

1) зовнішні;

2) внутрішні.

Внутрішню винагороду дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, а також зміст і значущість виконаної роботи, кваліфікованість та ін.

Зовнішня винагорода – все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належать заробітна плата, додаткові пільги, премії та Інші виплати, просування по службі тощо.

Мотивація складається з суми окремих мотивів. Вони можуть взаємно доповняти один одного, а можуть І суперечити один одному Чим сильніше виявляють себе окремі мотиви, тим більше впливають вони на поведінку працівника. Розглядаючи мотивацію праці слід постійно мати на увазі дію окремих мотивів.

У кожному конкретному випадку для створення відповідної мотивації потрібно дбати про належний мотиваційний клімат (див. табл. 1.).

 

Таблиця 1.

Характеристика двох видів мотиваційного клімату

Джерело: [3, с. 112]

 

Як видно з таблиці 1, позитивно зарядний мотиваційний клімат пов'язується насамперед з цікавою роботою, добрими службовими стосунками, високою матеріальною винагородою. Навпаки, негативний мотиваційний клімат пов'язується з непорозумінням, відсутністю можливостей для розвитку тощо.

Однією з найважливіших форм мотивації на будь-якому підприємстві є матеріальне мотивування праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповняють один одного і пов'язані єдиним процесом зацікавленості в трудовій діяльності. Формування системи матеріального стимулювання передбачає здійснення трьох етапів: встановлення мети, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріального стимулювання праці. Використання систематичних стимулів полягає у впровадженні системи стимулів праці та управлінні нею. Розподіл включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріальних заохочень і матеріальних санкцій.

Сама заробітна плата працівника повністю повинна залежати від фінансових результатів роботи підприємства і складатися з двох частин:

1. фіксована частина заробітної плати (близько 50–60% від сукупного доходу);

2. змінна частина заробітної плати.

До першої можна віднести посадові оклади, оплату за виготовлення продукції, доплати за шкідливі умови праці та ін. Друга пов'язана з бажанням індивідуалізувати оплату для підвищення мотивації персоналу Це різного роду надбавки, що встановлюються індивідуально (залежно від складності, досягнутої продуктивності чи набутого досвіду) чи колективно (відповідно до результатів, досягнутих якоюсь однією бригадою чи усім персоналом).

Важливим матеріальним методом мотивації праці є системи оплати праці. Адже правильно зібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робітником, місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором.

Поряд з матеріальною мотивацією, заслуговує на увагу й моральна мотивація до праці. Людина працює не тільки й не стільки для задоволення першочергових матеріальних Інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

Перед менеджером по персоналу часто ставиться завдання підібрати потрібних людей - в залежності від вимог до роботи: або ініціативних, що прагнуть до лідерства, вперто продовжують займатися, здавалося б, «не підйомною» справою, орієнтованих на успіх і не бояться невдач (менеджери нових напрямків, збутових або маркетингових підрозділів), або, навпаки, обережних, розсудливих, розумно консервативних (бухгалтери або кадровики). Для вирішення такого кадрового завдання важливо визначити  у людини мотивацію, яка переважає.

Зокрема, важливо діагностувати ступінь вираженості двох стійких мотивів особистості: прагнення до досягнення успіху та уникнення невдачі. Для цього використовується опитувальник, розроблений Альбертом Мехрабианом (Albert Mahrabian) та модифікований Мадрудином Магомед-Эминовым. В основі тесту лежить виділення мотиву прагнення до досягнення успіху і мотиву уникнення невдачі.

Мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження І контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва [5, с. 27]. Враховуючи те, що на мотиваційне настановлення працівників впливають чинники-мотиватори на рівні регіону й держави, стає необхідним проведення мотиваційного моніторингу й на таких високих рівнях. З цією метою мають бути створені відповідні служби мотивації або принаймні призначені відповідні фахівці.

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях має стати підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин.

На рівні підприємства робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня його використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності.

Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш дійових в даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств, адже на сьогодні вивчення потреб, інтересів, мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхнево За таких умов чинні на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації приречені на низьку ефективність.

Наведемо приклад з зарубіжної практики, який свідчить, по-перше, що в структурі потреб і мотивів робітників справді відбуваються докорінні зміни, а по-друге, про неглибоке, навіть помилкове уявлення керівників про структуру, ієрархію мотивів підлеглих.

У 1946 р. в одній з американських фірм провели опитування робітників яких просили ранжувати в порядку першості запропоновані десять видів винагород за роботу. Робітники розмістили запропоновані винагороди в такій послідовності [13, с. 80]:

1. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи;

2. почуття належності до справ фірми;

3. співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем робітників, бажання допомогти);

4. стабільність зайнятості;

5. добра оплата;

6. цікава робота;

7. просування по службі;

8. особисті контакти з менеджерами;

9. сприятливі умови праці;

10.  дисципліна праці.

Схоже опитування проведене наприкінці 80-х років, засвідчило, що в ієрархії мотивів робітників відбулися суттєві зміни. При цьому зазначені мотиви вже розмістилися в такій послідовності:

1. цікава робота;

2. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи;

3. почуття належності до справ фірми;

4. стабільність зайнятості;

5. добра оплата;

6. просування по службі;

7. сприятливі умови праці;

8. особисті контакти з менеджерами;

9. дисципліна праці;

10.  співчутливе ставлення з боку менеджерів.

Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби вищого рівня.

Одночасно з опитуванням робітників провели аналогічне за змістом опитування майстрів у тій самій фірмі. Але їх просили проранжувати за ступенем важливості потребою своїх підлеглих. Цікаво, що як у 40-ві, так і в 80-ті роки оцінки майстрів щодо першорядності потреб своїх підлеглих були однаковими й розмістилися таким чином:

1. добра оплата;

2. стабільність зайнятості;

3. просування по службі;

4. сприятливі умови пращ;

5. цікава робота;

6. особисті контакти з менеджерами;

7. дисципліна праці;

8. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи;

9. допомога у вирішенні особистих проблем;

10.  почуття належності до справ фірми.

Це свідчить, що майстри не змінили своєї думки щодо ієрархії потреб підлеглих і не мають достовірного уявлення про неї.

Підприємство може досягнути високих результатів з допомогою звичайних людей. Підприємству необхідно поставити перед людиною розумні і чіткі завдання, забезпечити їй самостійність, потрібну для того, щоб вона могла проявити себе і безпосередньо внести свій вклад в доручену справу.

Значний мотивуючий вплив на працівників має видача нагород, використання різних форм визнання. Наприклад, надавати путівки в санаторій-профілакторій, публікувати статті у внутрішній газеті, подяки, професійне навчання працівників з метою дальшого просування по службі.

Одним із способів мотивації персоналу є планування кар'єри. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу. Вона має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових, статусних мотивів персоналу.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань індивідів на аналіз наявної економічної, соціологічної, психологічної інформації. Для оцінки предмета дослідження – мотивації трудової діяльності в динаміці, взаємодомовленості і взаємозв'язку із соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

а) характеристики трудової діяльності і якості трудового потенціалу; професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили на підприємстві, в регіоні; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності працівників та їх дійовість, форми і методи нематеріальної мотивації та їх ефективність; умови й організація пращ; рівень продуктивності праці; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівника; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі тощо;

б) показники рівня життя: номінальна і реальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення диплом, послугами медицини, освіти, культури; екологічна ситуація, особиста безпека тощо;

в) характеристика стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Висновки. Підводячи підсумки, насамперед слід зазначити, що для ефективного управління персоналом необхідна цілісна система мотиваційних чинників, що виражають основні потреби людини: матеріальні, духовні (професійна самореалізація, задоволеність від виконуваної роботи), соціальні (потреба в спілкуванні, належності до групи). Зрозуміло, що мотивація – це не статична і задана структура. Вона змінюється і повинна змінюватись під впливом економічної ситуації в країні, зростання професіоналізму і життєвого досвіду працівників.

Головним своїм завданням вона ставить опрацювання інструментарію впливу на творчий потенціал, цінності, соціальну орієнтацію людини, спробу за допомогою опосередкованих методів, через маніпулювання різними зовнішніми, у тому числі організаційними чинниками, спрямувати індивідуальне і групове поводження людей у потрібне русло для досягнення цілей підприємства.

Отже, створення і використання в управлінській діяльності мотиваційного моніторингу дасть змогу оцінити і за потреби підвищити дієвість системи стимулювання щодо досягнення високих результатів підприємства, а також розвитку творчої ініціативи, можливостей працівників.

 

Література.

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – 289 с.

2. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григорєва М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с.

3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 2005. – 401 с.

4. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К.: Кондор, 2004. – 432 с.

5. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.

6. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999. –  175 с.

7. Кузьмін О.Е., Андрушків Б.М. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 2007. – 397 с.

8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей: В 3-х част. – М., 2003. – 123 с.

9. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 201 с.

10. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук, праць / Д.П. Богиня та ін. Інститут економіки. – К.: 1996. – 204 с.

 

References.

1. Afonin, A.S. (1994), Osnovy motivacii truda: organizacionno-jekonomicheskie aspekty [Fundamentals of of labor motivation: organizational and economic aspects], MZUUP, Кyiv, Ukraine.

2. Buriak, P.Yu. Karpins'kyj, B.A. and Hryhorieva, M.I. (2004), Ekonomika pratsi ta sotsial'no-trudovi vidnosyny [Labor economics and sociolabor relations], Tsentr navchal'noi literatury, Кyiv, Ukraine.

3. Viljunas, V.K. (2005), Psihologicheskie mehanizmy motivacii cheloveka [Psychological mechanisms of human motivation], Izd-vo MGU, Мoscow, Russia.

4. Yesinova, N.I. (2004), Ekonomika pratsi ta sotsial'no-trudovi vidnosyny [Labour economics and sociolabor relations], Kondor, Кyiv, Ukraine.

5. Kalyna, A.V. (2004), Ekonomika pratsi [Labour economics], MAUP, Кyiv, Ukraine.

6. Kredisov, A.I. (1999), Menedzhment dlia kerivnykiv [Management for the leaders], Znannia, Кyiv, Ukraine.

7. Kuz'min, O.E. and Andrushkiv, B.M. (2007), Osnovy menedzhmentu [Bases of management], Svit, Lviv, Ukraine.

8. Ladanov, I.D. (2003), Prakticheskij menedzhment: Posobie dlja rukovoditelej [Practical management: The manual for leaders], Мoscow, Russia.

9. Meskon, M.X. Al'bert, M. and Hedouri, F. (1992), Osnovy menedzhmenta [Principles of management], Delo, Мoscow, Russia.

10. Bohynia, D.P. (1996), Motyvatsijni osnovy efektyvnoi pratsi v umovakh rynkovoi transformatsii ekonomiky [Motivational foundations of effective labor under conditions of market economy transformation], Instytut ekonomiky, Кyiv, Ukraine.

Стаття надійшла до редакції 04.12.2013 р.