EnglishНа русском

Ефективна економіка № 12, 2013

УДК 331. 101

 

О. І. Ратушенко,

здобувач кафедри фінансів Інституту економіки та менеджменту

Відкритого міжнародного університету  розвитку людини «Україна»

 

ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

 

O. I. Ratushenko,

Researcher of the Department of Finance of the Institute of Economics and Management

Open International University of Human Development "Ukraine"

 

EFFECTIVENESS OPERATION OF LABOUR POTENTIAL IN MODERN CONDITIONS

 

В статті охарактеризовано економічний зміст поняття трудовий потенціал. Розкрито процес управління трудовим потенціалом на державному, регіональному та на рівні підприємства. Охарактеризовано функції управління трудовим потенціалом на мікро рівні.

 

The economical substance of labour potential was characterized in this article. The process management of labour potential was exposed on the different level (state, regional and on the level of enterprise) The functions management of labour potential on the microlevel were characterized in this article.

 

Ключові слова: Трудовий потенціал, система управління трудовим потенціалом, функції системи управління трудовим потенціалом, права людини в сфері трудових відносин

 

Key words: labour potential ,management system of labour potential, ) the functions of the management system, the human rights.

 

 

Постановка проблеми. Одним із показників забезпечення конкурентоспроможності як держави, так і організації в умовах кризи є якість трудового потенціалу: його кваліфікація, продуктивність праці, задоволеність умовами праці та соціальним забезпеченням. Аналіз сучасного стану ринку економіки засвідчив той факт, що основними причинами кризисного стану багатьох вітчизняних підприємств є не лише неспроможність забезпечити конкурентоспроможність, а й невідповідність принципів і методів управління в сучасних умовах під впливом як зовнішніх так і внутрішніх факторів функціонування ринкової економіки. Таким чином дослідження з метою удосконалення системи управління трудовим потенціалом є одним із напрямів стратегії розвитку суспільства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретико-методологічні аспекти функціонування системи управління персоналом розглядалися в працях таких вітчизняних науковців як А. Колота, О. Грішнової, Г. Завіновської, В. Петюха, І. Петрової та зарубіжних – Г. Щьокіна, Ю. Одегов, І. Попова, М. Семикіна та інших. Незважаючи на розгалужений спектр досліджень, деякі питання щодо функціонування системи управління персоналом потребують вирішення шляхом удосконалення як методології управління персоналу, так стратегії розвитку системи управління персоналу.

Метою статті є аналіз теоретичних аспектів функціонування системи управління трудовим потенціалом, а також її ефективності в сучасних умовах.

Основні матеріали дослідження. Сучасний стан української економіки під впливом ризиків світових депресивних тенденцій потребує нових підходів до реалізації стратегії економічних і соціальних реформ. У зв’язку з зменшенням ресурсного потенціалу і підвищення соціальної ціни реалізації реформаторських заходів є досить актуальною досягнення реальної антикризової стійкості національної економіки, що неможливе без послідовного реформування головних сфер економічного й соціального життя населення України, спрямованого на подолання нагромаджених суперечностей, які є генераторами постійної нестабільності, і створення умов для максимального розкриття національного економічного та соціального потенціалу. Новим підходом до формування конкурентоспроможності держави, соціально-економічної стабільності є вивчення основних факторів оптимізації і забезпечення трудового потенціалу. Одним із глобальних викликів, що постали сьогодні перед Україною, є утвердження економіки, в основу розвитку якої поставлена людина. Конвенція МОП «Про основні цілі та норми соціальної політики» № 117 проголошує, що будь-яка політика повинна перш за все спрямовуватися на досягнення добробуту й розвитку населення. Підвищення життєвого рівня розглядається як основна мета планування економічного розвитку, стрижневим елементом якого є забезпечення повної і продуктивної зайнятості [2].

Серед факторів, що зумовлюють низький рівень економічної конкурентоспроможності країни, значну роль відіграє соціальна складова, що передбачає розвиток трудового потенціалу держави. Крім цього, ефективність економіки визначається насамперед якістю наявного трудового потенціалу та способом його включення в суспільне виробництво. Відповідно до цього економічна ефективність є найважливішим показником оцінювання результатів діяльності. Якісне відтворення трудового потенціалу, способи його поєднання із засобами виробництва, ефективність трудової діяльності – усе це залежить від якісно-сформованої системи управління трудовим потенціалом. Управління як явище дуже різноманітне. Сьогодення, на нашу думку, характеризує потенціал як один із основних ресурсів держави і будь-якої організації, управління і розвиток якого в великій мірі залежить від конкурентоспроможності держави і від платоспроможності, розвитку організації в цілому. Трудовий потенціал, як економічна категорія – характеризує трудові ресурси певного місця і в певний час, це сукупність різноманітних якостей, що визначають працездатність індивіда. Такими якостями, зокрема є: здатність і схильність працівника до праці, стан його здоров’я, витривалість, тип нервової системи, обсяг загальних і спеціальних знань, трудових навичок, рівень відповідальності, соціальної зрілості, моральних цінностей, інтересів і потреб. Трудовий потенціал не є постійною величиною – зростає із розвитком та удосконаленням знань і навичок, поліпшенням умов праці та життєдіяльності і знижується в наслідок погіршенням умов, режиму праці і здоров’я працівника.

Виокремлюють трудовий потенціал суспільства і трудовий потенціал підприємства. Під трудовим потенціалом суспільства розуміють конкретну форму матеріалізації людського фактора в якій акумулюються і синтезуються сукупні здібності працездатного населення до суспільно корисної діяльності. Таким чином, трудовий потенціал розглядається на державному та регіональному рівнях. Оскільки являє собою інтегральну сукупність можливості населення до економічної активності як суб’єктів трудової діяльності [3, C.250].

Трудовий потенціал підприємства – гранична величина можливості участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду за наявності необхідних організаційно-технічних умов. Він завжди більший за суму індивідуальних потенціалів окремих працівників. 

Людський потенціал - це здатність людей до реалізації сукупності їхніх потенційних можливостей приносити індивідуальний та суспільний дохід. Він включає природні здібності й таланти, а також здобуті освіту, професійні знання, кваліфікацію та навички. Важливою характеристикою людського потенціалу є його здоров'я, який можна розцінювати як сукупність фізичних можливостей людини та соціальних проявів у певних умовах соціального середовища. Слід зазначити, що поняття „людський потенціал” та „людські ресурси” є нетотожними. Людські ресурси потенційно можуть стати капіталом у тому випадку, якщо даватимуть реальний дохід та створюватимуть багатство, тобто, якщо людина має можливість зайняти себе у суспільному виробництві шляхом власноручно організованої діяльності або продажу своєї робочої сили наймачеві. Для перетворення людських ресурсів у діючий капітал необхідні певні умови, що забезпечили б реалізацію людського потенціалу в результатах діяльності (зокрема виражених у товарній формі). Таким чином, людський капітал є специфічним видом капіталу. На відміну від фізичного капіталу, який має матеріально-речове вираження, людський капітал існує у формі знань, здібностей, трудових та життєвих навичок, певного рівня здоров'я. [9, C.5]

Процес управління трудовим потенціалом регулюється на трьох рівнях: державному, регіональному та на рівні підприємства. Щоб цей процес був ефективним, необхідна максимальна узгодженість дій на всіх рівнях. На рівні останнього відбувається безпосереднє використання потенціалу кожного працюючого. Таким чином основу трудового потенціалу суспільства становить саме трудовий потенціал організації, підприємства.

Враховуючи той факт, що управління трудовим потенціалом знаходиться на перетині інтересів суспільства, вимог профспілок, рішень на рівні держави, бажань особистостей та інших організаційних вимог, то, на нашу думку, управління необхідно розглядати через призму соціально-економічних аспектів тобто, як систему взаємовідносин організаційно-економічних, соціальних заходів щодо реалізації прав людини, шляхом створення умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили, забезпечення його прав та свобод, а також їх соціального захисту. Права людини діють у всіх сферах її життя,  в тому числі і в трудових відносинах, на робочих місцях. До основних прав найманого працівника відноситься:

згідно декларації прав людини:

- право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці,

- відсутність дискримінації щодо оплати праці за один і той же вид роботи,

- справедливе і задовільну винагороду, яка забезпечує необхідний життєвий рівень для існування як самого, так і його сім’ї,

- на такий життєвий рівень включаючи їжу, одяг, умови проживання, медичне обслуговування і соціальний захист, який необхідний для підтримки здоров’я, благополуччя як його особисто, так і його членів сім’ї,

- соціальний захист у випадку безробіття, старості, інвалідності, хвороби та від інших випадків,

- має право створювати професійні союзи і входити до їх складу для захисту своїх інтересів,

- на відпочинок і дозвілля, включаючи право на допустиме обмеження робочого дня, на оплачувану періодичну відпустку [1]

згідно Трудового кодексу України:

- право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та право на припинення трудових відносин;

- право на рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення;

- право на повагу до його гідності і честі, конфіденційність особистої інформації та їх захист;

- право на захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації;

- право неповнолітніх на особливий захист від фізичного та морального ризику у зв’язку з трудовими відносинами;

- право працюючих жінок на особливий захист материнства;

- право інвалідів на трудову реабілітацію та професійну адаптацію;

- право працівників-мігрантів на захист їхніх трудових прав;

- право працівників із сімейними обов’язками на захист від дискримінації та узгодження в міру можливості їхніх трудових обов’язків із сімейними;

- право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці, а також право на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці;

- право на справедливу оплату праці, не нижчу за визначену законом мінімальну заробітну плату, та своєчасну її виплату в повному розмірі;

- право на належні виробничо-побутові умови, пов’язані з виконанням працівником обов’язків за трудовим договором;

- право на забезпечення державних гарантій і компенсацій, визначених трудовим кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці;

- право на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

- право на відпочинок;

- право вимагати від роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів;

- право на об’єднання у професійні спілки;

- право на участь у веденні колективних переговорів;

- право на страйк;

- право на відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю або майну у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;

- право на захист від незаконного звільнення;

- право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді [8].

Затверджена МОП структура витрат роботодавця на робочу силу містить: виплата заробітної плати, оплата невідпрацьованого часу, одноразові премії, заохочення, витрати на харчування, паливо, витрати на забезпечення працівників місцем проживання, витрати на соціальний захист, витрати на професійне навчання, витрати на культурно-побутове обслуговування, податки, віднесені до витрат на робочу силу. [6] Отже, роботодавець незалежно від виду діяльності, обсягу виконаних робіт повинен забезпечити найманого працівника: необхідними умовами праці для виконання тих чи інших видів робіт, необхідним розміром заробітної плати виходячи з виконуваних видів робіт але не нижче встановленого законодавством мінімуму, щорічною відпусткою для відновлення продуктивності праці, обов’язковим соціальним страхуванням, належним медичним забезпеченням для утримання продуктивність праці на достатньому рівні не нижчому від того, що був у працівника. Також, роботодавець повинен підтримувати і поважати міжнародно-затверджені принципи прав людини  в своїй сфері впливу і сприяти їх дотриманню, а також повинен бути впевненим в тому, що він власними діями не порушує права людини. Сьогодні виокремлюють три рівня відповідальності: обов’язки щодо дотримання прав людини на локальному рівні в відношенні учасників бізнес-операцій ( персонал, бізнес – партнери, клієнти, населення), обов’язки щодо не порушення права на локальному і національному рівнях, обов’язки щодо дотримання прав при роботі в інших країнах. Таким чином, держава повинна з однієї сторони надати роботодавцю можливість управляти працею працівників, а з іншої сторони – захистити їх від можливих зловживань зі сторони роботодавця. Відповідно, головним завдання законодавства про працю є створення необхідних правових умов для досягнення оптимальної узгодженості інтересів сторін трудових відносин.

Сутність управління потенціалом полягає в тому, що працівники розглядаються як механізм забезпечення конкурентоспроможності, яку необхідно розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічним цілям. Система управління трудовим потенціалом, в основі якої лежить стратегічне планування, передбачає наявність механізму узгодження поточних і стратегічних рішень і забезпечує контроль за реалізацією цих рішень та можливістю їхнього своєчасного коригування. Одегов Ю.Г. виокремлює наступні аспекти управління трудовим потенціалом:

- техніко-технологічні, що відображають розвиток виробництва з використанням техніки і технологій;

- організаційно-економічні, які передбачають планування чисельності, персоналу, морального і матеріального стимулювання, використання робочого часу;

- соціально-психологічні, що відображають питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом;

- педагогічні передбачають вирішення питань пов’язаних з вихованням персоналу. [5, C.54]  

Відповідно до вищезазначеного управління трудовим потенціалом необхідно розглядати як сукупність функціональних, інструментальних завдань щодо активізації людського фактору.

Аналізуючи дослідження провідних науковців в даному напрямку можна виокремити декілька поглядів щодо управління трудовим потенціалом. Одні автори досліджень розрізняють економічну, соціальну, організаційну ефективність управління персоналом. Інші – економічну, соціальну та технічну. Враховуючи вимоги функціонування ринкової економіки вважаємо доцільним поєднання вищезазначених складових в єдину цілісну систему управління персоналом. Відповідно, економічна ефективність управління персоналом характеризує досягнення економічних цілей підприємства шляхом всебічного та оптимального використання персоналу за принципом економічного витрачання наявних ресурсів. Організаційна ефективність визначається рівнем гармонійності організаційно-структурної побудови всіх елементів системи управління персоналом, відповідно до умов забезпечення максимальної їхньої результативності. Технологічна ефективність визначається ступенем відповідності рівня техніко-технологічного забезпечення управління персоналом сучасним вимогам, з метою досягнення більш продуктивної роботи, відповідно до потреб як населення, так і суспільства в цілому. Соціальна ефективність означає, перш за все, ступінь задоволення потреб, матеріальних і духовних інтересів персоналу, шляхом системи мотивації, соціального захисту. Вище зазначені складові, незважаючи на наявність відмінностей щодо вираження інтересів, в більших випадках взаємопов’язані і доповнюють одна одну в забезпеченні налагодженої, ефективної системи управління.

Система управління трудовим потенціалом передбачає ряд цілей та функцій між якими існує певна відмінність. Цілі організації системи управління характеризуються наступними ознаками: вони відображають бажаний стан в майбутньому, вони відображають даний стан конкретно, їх офіційно затверджують і узгоджують з керівництвом. Відповідно цілі виконують три функції: управління, координація і контроль (рис.1).

Економічна ціль передбачає отримання розрахункової величини прибутку від реалізації продукції та надання послуг. Науково-технічна – забезпечення науково-технічного рівня продукції, а також підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології. Виробничо-комерційна ціль передбачає виробництво і реалізація продукції і надання послуг в заданому об’ємі і відповідно до планів. Соціальна ціль – досягнення заданого ступеню задоволення соціальних потреб працівників.[4] Не менш важливим фактором є те, що соціальні цілі можна розглядати з декількох позицій: з позиції персоналу і з позиції адміністрації.

 

Рис. 1. Ефективність системи управління трудовим потенціалом на мікро рівні

[Джерело: 7, доопрацьовано автором ]

 

 Отже, з однієї сторони цілі системи управління визначають конкретні потреби працівників, які повинні бути задоволені адміністрацією. З іншої сторони, дані цілі визначають характер і умови трудової діяльності, що забезпечує адміністрація. Відповідно, ефективність системи управління персоналом полягає саме у відсутності розмежування між вище зазначеними цілями.

Відповідно до цілей виділяють функції системи управління персоналом такі як чітке визначення і реалізація стратегічних і тактичних цілей організації, прогнозування ситуації на ринку праці і в колективі, аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи, мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення сприятливих умов в колективі. [5, C.99 ]. На думку Дмитренка Г.А. під функціями системи управління персоналу необхідно розуміти посадові обов’язки працівників підрозділів системи управління персоналом, які пов’язані з впливом на нього і їх можна класифікувати за функціональними блокам. [10, C. 440]

На нашу думку, основними функціями системи управління персоналом є: (рис.2.) планування, організація і регулювання, що передбачає координацію фактичних дій щодо досягнення результатів; облік і контроль, стимулювання, саме управління і соціальне включення. Розширення категоріального апарату функції системи управління персоналом саме соціальним включенням працівників пояснюється саме визначенням управління персоналу, як систему соціально-економічних взаємовідносини щодо дотримання прав людини.

Отже, процес управління персоналом можна представити у вигляді узгоджених рішень направлених на досягнення головної цілі функціонування організації шляхом формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв’язків в процесі прийняття і реалізації управлінських рішень.

 

Рис. 2. Цілі та функції системи управління трудовим потенціалом

[Джерело: розроблено автором]

 

Висновки та подальші дослідження

Управління трудовим потенціалом – це системи взаємовідносин організаційно-економічних, соціальних заходів щодо реалізації прав людини, шляхом створення умов для функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили як на макро, так і мікрорівнях.

На сучасному етапі соціально-економічного розвитку систему управління трудовим потенціалом необхідно розглядати в поєднанні економічної, соціальної, організаційної ефективності системи управління. 

З урахуванням соціально-економічних складових розвитку інноваційної економіки система управління трудовим потенціалом становить комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності, шляхом реалізації функцій системи управління планування, організації і регулювання, що передбачає координацію фактичних дій щодо досягнення результатів; облік і контролю; стимулювання; саме управління і соціальне включення. Соціальне включення це процес, що передбачає досягнення необхідного життєвого рівня, шляхом доступу до економічного, соціального і культурного життя з дотриманням та реалізації прав людини.

Отже, ефективність управління трудовим потенціалом необхідно розглядати з урахуванням функції соціального залучення, що передбачає перерозподіл соціальних можливостей серед усіх верств населення, а також укріплює зв’язок між принципами рівності та недискримінації, розширює можливості для вразливих і маргіналізованих осіб, що свідчить не лише про реалізацію прав людини, а й про соціальну відповідальність як держави, так і бізнесу. Формування ефективної політики системи управління трудовим потенціалам необхідно за участю всіх інститутів ринку праці: інститут-держава, інститут – організація, служба зайнятості і агентства, діяльність яких направлена на сприяння зайнятості з урахуванням потреб національного ринку праці.

 

Список використаних джерел.

1. Всеобщая декларация прав человека [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.un.org/ru/documents/udhr)

2. Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (97-я сессия Международной конференции труда) [Електронний документ] – Режим доступу: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/documents/publication/wcms_100193.pdf

3. Ким М.Н. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление. – Харьков: ХНУ им В.Н. Каразина, 2003. – 250 с.

4. Методология управления персоналом организации. Электронный ресурс. [Режим доступа] - http://www.persona-nova.ru

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., „Управление персоналом: Ученик для вузов./ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

6. Социальный пакет: виды и способы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sotsialnyi-paket-vidy-i-sposoby

7. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организац [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html

8. Трудовий кодекс України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua

9. Удосконалення організаційно-правових засад збереження і розвитку трудового потенціалу України: інноваційна модель оцінки і збереження трудових людських ресурсів : метод. реком. / [Л. І. Жаліло, О. І. Мартинюк, І. В. Рожкова та ін.] ; за заг. ред. І. М. Солоненка. - К. : НАДУ, 2009. - 44 с.

10. Управління людськими ресурсами: (Понятійно-термінол.слов.): Навч.посіб.для студ.вищ.навч.закл. / За ред..Г.В.Щокіна, О.В. Антонюка, М.Ф.Головатого. – К.:МАУП, 2006. -496с.

 

References.

1. UN (1948), The Universal Declaration of Human Rights, available at: http://www.un.org/ru/documents/udhr (Accessed 30 December 2013).

2. International Labour Organization (2008), The ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization,  available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/documents/publication/wcms_100193.pdf  (Accessed 30 December 2013).

3. Kim, M.N. (2003), Trudovoj potencial: formirovanie, ispol'zovanie, upravlenie [Labor potential: the formation, use, management], HNU im V.N. Karazina, Kharkiv, Ukraine.

4. Persona-Nova (2013), “Methodology of personnel management”,.available at:  http://www.persona-nova.ru (Accessed 30 December 2013).

5. Odegov, Ju.G. and Zhuravlev, P.V. (1997), Upravlenie personalom [Management of the personnel], Finstatinform, Мoscow, Russia.

6. Tjazhel'nikova E. (2007), “Social package: types and methods”, Sekretar'-referent. [online], available at:http://www.hr-portal.ru/article/sotsialnyi-paket-vidy-i-sposoby  (Accessed 30 December 2013).

7. Grandars.ru (2013), “Essence, the purposes and functions of personnel management”, [online], available at: http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html (Accessed 30 December 2013).

8. Code of Ukraine (1971), “The Labor Code of Ukraine”, available at: http://zakon.rada.gov.ua (Accessed 30 December 2013).

9. Solonenkо, I.M. (2009), Udoskonalennia orhanizatsijno-pravovykh zasad zberezhennia i rozvytku trudovoho potentsialu Ukrainy: innovatsijna model' otsinky i zberezhennia trudovykh liuds'kykh resursiv [Improving the organizational and legal foundations of preservation and development labor potential of Ukraine: an innovative model for evaluating and conservation labor human resources], NADU, Кyiv, Ukraine.

10. Schokin, H.V. Antoniuk, O.V. and Holovatyj, M.F. (2006), Upravlinnia liuds'kymy resursamy [Human resource management], MAUP, Кyiv, Ukraine.

 

Стаття надійшла до редакції 29.11.2013 р.