EnglishНа русском

Ефективна економіка № 12, 2013

УДК 331.3

 

В. В. Красношапка,

кандидат технічних наук, доцент кафедри економіки і підприємництва, Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», м. Київ

Я. Р. Буданова,

студент, Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», м. Київ

 

Корпоративні університети у системі професійного навчання та розвитку персоналу

 

V. V. Krasnoshapka,

Ph.D., Associate Professor of Economics and Entrepreneurship, National Technical University of Ukraine «Kyiv Polytechnic Institute», Kyiv

Y. R. Budanova,

Student, National Technical University of Ukraine «Kyiv Polytechnic Institute», Kyiv

 

Corporate universities in the system of training and staff development

 

У статті аналізуються сучасні тенденції в галузі управління людськими ресурсами, зокрема проблематика професійного навчання та розвитку персоналу. У роботі розглядається як вітчизняний, так і зарубіжний досвід створення корпоративних університетів, їх функції та вплив на розвиток персоналу за сучасних умов.

 

The article analyzes the latest trends in human resource management, in particular the problems of training and staff development. The paper deals with both domestic and foreign experience in creating corporate universities, their functions and impact on the staff development in modern conditions.

 

Ключові слова: професійне навчання, розвиток персоналу, корпоративне навчання, корпоративний університет, якість освіти, продуктивність праці.

 

Keywords: professional training, staff development, corporate training, corporate university, the quality of education, productivity.

 

 

Постановка проблеми. Головна цінність будь-якої компанії (незалежно від країни, сфери та масштабів діяльності) полягає не в коштах та технологіях, а саме в людях. Люди для компанії сьогодні – стратегічний ресурс. Кваліфіковані співробітники не лише забезпечують стабільність і ефективність роботи, але й значно підвищують цінність самої організації. Іншими словами, якщо компанія має в розпорядженні цінних та висококваліфікованих робітників – це значно підвищує її значимість в очах спільноти та конкурентів.

Зрозуміло, що за таких умов професійне навчання та розвиток персоналу набувають ролі інвестицій у саму компанію. Тобто кошти, витрачені на здобуття персоналом нових навичок та знань, здатні значно збільшити не лише прибутки компанії, а й підвищити її статус, привернути увагу потенційних співробітників і партнерів.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Питанням формування та розвитку корпоративного навчання  присвячені праці таких дослідників: К. Вілер, Л. Денсфорд, В. Савченко, О. Грішнова, О. Голишенкова, М. Арановська, О. Мордашова, О. Філатова, О. Ісайкіна, А. Кроткова та інших. Серед українських вчених це питання висвітлюється у працях К. Сорокіної, М. Безлепкиної, О. Даньшиної,   А. Воронової, О. Урусової, Н. Берези, В. Демьянца, І. Закалова, О. Романова, Л. Ваховскої, Д. Артюшкина, О. Фомичевої.

Метою даної статті є дослідження аспектів формування корпоративних університетів та їх вплив на розвиток персоналу сучасних корпорацій.

Виклад основного матеріалу. Говорити про необхідність професійного навчання та розвитку персоналу за сучасних умов, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків, немає необхідності, адже це є очевидним фактом. Про це свідчать навіть статистичні дані: так, якщо на початку XX століття знання випускників знецінювались через 30 років, в кінці століття — через 10, то сучасні спеціалісти повинні перенавчатись вже через 3-5 років. Дослідження, проведене Національним центром якості освіти персоналу (США), виявило, що 10-відсоткове збільшення витрат на підвищення освітнього рівня співробітників підвищує їх продуктивність на 8,6%, тоді як 10-відсоткове збільшення інвестицій в обладнання приводить до зростання продуктивності лише на 3,4% [5].

Зростаюче значення професійного навчання та розвитку й значне збільшення потреби в ньому за останні 30 років призвели до того, що провідні компанії взяли на себе функцію оновлення кваліфікації своїх співробітників. Організація професійного навчання стала однією із основних функцій управління персоналом, а його бюджет – найбільшою (після заробітної плати) статтею витрат багатьох компаній. Провідні організації витрачають сьогодні на професійне навчання та розвиток персоналу значні кошти – від 2% до 10% фонду заробітної плати, а деякі з них навіть створили постійно діючі університети та інститути [6, с. 32].

Перші корпоративні університети сформувались у 70-ті роки ХХ століття у США. Вони стали новою навчальною парадигмою, необхідною для підготовки персоналу нового типу для глобальних компаній. Першим відомим корпоративним університетом є Gamburger University, створений компанією McDonalds у 1961 році. Він мав підготовити нові кадри таким чином, щоб ідеологія фірми була присутня в усіх країнах, де була представлена дана торгова марка. Ніяке інше бізнес-утворення, окрім корпоративного університету, не змогло б вирішити дану проблему.

Поступово корпоративні університети почали створюватись і в таких відомих компаніях як Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric. Однак найбільше їх розповсюдження припало на 90-ті роки ХХ століття, коли лише за 10 років (1988-1998рр.) кількість корпоративних університетів у світі збільшилася в 4 рази – з 400 до 1600 [1].

Сьогодні корпоративні університети існують і в невеликих компаніях, із штатом від 500 чоловік. Найбільшим корпоративним університетом вважається підрозділ IBM Global Learning, який має у своєму складі більше 3400 викладачів у 55 країнах світу, в арсеналу університету близько 10000 спеціалізованих курсів. Яскравим прикладом великого та успішного корпоративного університету є Motorola University. Річний бюджет цієї установи нараховує близько 100 млн. дол., його представляють 99 підрозділів у 21 країні світу. Motorola University з постійним штатом з 400 співробітників є одним з найбільшим світових корпоративних університетів і охоплює 4 світових регіони:

1) Європа, Ближній Схід і Африка;

2) Азія і Тихоокеанський регіон;

3) Канада і Латинська Америка;

4) Північна Америка.

Корпоративні університети мають різні масштаби та носять різні назви, однак їх суть зводиться до наступного: корпоративний університет – вибудована система внутрішньофірмового навчання, об’єднана єдиною концепцією і методологією, розроблена для всіх рівнів керівників і спеціалістів в рамках ідеології і стратегії розвитку компанії, а також задач, що стоять перед її окремними структурними підрозділами [2, с. 28].

Україна також піддається впливу західної культури щодо корпоративного навчання. Це віяння останніми роками підхопили провідні вітчизняні компанії. Так, серед найбільших корпоративних університетів на теренах України виділяються наступні:

1) Академія ДТЕК (Рік заснування – 2010, кількість студентів – 1600 чол.)

Навчання в корпоративному університеті ДТЕК акцентує увагу на підготовці менеджерів середньої і вищої ланки. Існує 4 навчальні програми «Наступник», «Інтегратор», «Енергія Знань», «Енергія Лідера», розраховані на керівників різних рівнів. Програма розрахована на 2 роки без відриву від виробництва. Після закінчення навчання випускники захищають дипломну роботу та отримують відповідне посвідчення.

2) Українська аграрна школа (агрохолдинг «Мрія», рік заснування 2011, кількість студентів – 100 чол. )

Освітній проект агрохолдингу «Мрія» розрахований на студентів-старшокурсників та молодих спеціалістів зі стажем роботи до 3 років. Школа має 3 освітні програми: Агрошкола, Механікшкола та Бухгалтерська школа. З 2013 року у «Мрії» діє програма МВА для топ-менеджменту компанії. 

3) Приват Університет (ПриватБанк, рік заснування – 2003, кількість студентів – 30000 чол.)

Навчання в корпоративному університеті ПриватБанку – обов’язкове для всіх його співробітників. «Новеньких» зразу після співбесіди направляють на «учебку» - програму тренінгів, котра охоплює 29 банківських спеціальностей. Після даного етапу компанія відбирає 50-70% найбільш перспективних студентів, які потрапляють в штат банку. Періодично співробітники проходять курси підвищення кваліфікації та проходять атестацію. Навчання в університеті цілком безкоштовне та передбачає виплату стипендії у розмірі начальної ставки співробітника банку.

4) Career Development Program (EPAM Systems, рік заснування – 2012, кількість студентів – 1409 чол.)

У ІТ-інтегратора EPAM Systems ще в 2005 році було створено тренінг-департамент  CDP Global. В минулому році аналогічна структура була створена і в «ІПАМ Україна».  У CDP UA є навчальні програми для менеджерів, рядових співробітників і студентів. Навчання проходить у робочий час, без відриву від виробництва. Фіксованих тренінгів немає, вони створюються на запит менеджерів проектів і включають в себе розвиток технічних навичок та навиків з ефективної комунікації. Навчання безкоштовне.

5) Академія бізнесу Ernst & Young (Рік заснування – 1995, кількість студентів – 1370 зовнішніх клієнтів та 250 співробітників Ernst & Young)

На відміну від інших корпоративних навчальних закладів, академія розрахована в першу чергу на зовнішніх клієнтів. Для співробітників Ernst & Young  передбачене безкоштовне навчання. Також компанія пропонує своїм співробітникам близько 2000 онлайн-курсів – як обов’язкових, так і додаткових.

6) Академія Deloitte (Рік заснування – 2011, кількість студентів – 356 чол.)

В академії Deloitte, як і в корпоративному університеті Ernst & Young, навчаються в основному співробітники інших компаній. Для навчання пропонуються основи аудиту, бухгалтерського обліку та інших спеціальностей. Співробітники Deloitte витрачають на навчання в академії до 20% робочого часу. Існують в компанії і навчальні програми для студентів – проводиться набір бакалаврів, яких навчають відповідно до стандартів та вимог компанії [3]

Однак, незважаючи на наявність корпоративних університетів у провідних українських компаній, у більшості українських компаній відсутні системи по навчанню співробітників. Так, за даними дослідження порталу rabota.ua, практика вдосконалення знань та навиків співробітників реалізується лише в третині українських компаній (36%). У 53% компаній відповідно відсутні системи по навчанню персоналу.

Лише в 3% компаній функціонує корпоративний університет, а в кожній 5-й є навчальний центр. Ще 3% українських роботодавців дозволяють собі утримувати і корпоративний університет, і навчальний центр. І у 57% компаній немає відповідних засобів для навчання персоналу (рис. 1).

 

 

Рис. 2. Чи є у вашій компанії корпоративний університет/навчальний центр? [8]

 

На сьогодні існує декілька причин створення самостійної освітньої структури в компанії. По-перше, це необхідність реалізації нової бізнес-стратегії – злиття, поглинання компаній, введення нових видів бізнесу, нових продуктів, вихід на нові ринки тощо. Друга причина – адаптація нових співробітників та втримання цінних кадрів – пов’язана із вирішенням проблеми  плинності кадрів у компанії, з якою постійно стикаються представники банківської сфери. Третя причина створення корпоративного університету полягає у прагненні компанії зміцнити і розвинути послаблену корпоративну культуру з метою приведення у відповідність цілей і принципів корпорації з цілями і цінностями окремої особистості.

Створення корпоративного університету можливо є доцільним лише для тієї організації, яка вже сформувала власну ефективну корпоративну культуру й чітко визначила мету бізнесу та стратегічні завдання розвитку. Лише за таких умов корпоративний університет зможе  виконувати покладені на нього завдання та сприяти ефективній діяльності організації. В іншому випадку, коли компанія знаходиться на етапі становлення та ще не має чітко встановленої стратегії розвитку, корпоративний університет виконуватиме лише функції навчального центру та не сприятиме розвитку ефективної корпоративної культури.

Динаміка останніх років свідчить про те, що компанії, в тому числі і вітчизняні, все менше уваги приділяють перекуповуванню досвідчених спеціалістів, зміщуючи пріоритети в бік розвитку й утримання власних співробітників. Так, в рамках дослідження PwC Saratoga 2013 було з’ясовано, що інвестиції в професійне навчання та розвиток персоналу у 2012 році виросли майже на 30% у порівнянні з минулими роками [7]. Можна говорити про те, що з кожним роком все більше компаній переконуються у ефективності капіталовкладень у розвиток і навчання своїх співробітників, від яких, у свою чергу, очікується підвищення продуктивності праці , тобто збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.

Висновки.

Таким чином, основна цінність навчання в корпоративному університеті полягає в тому, що у випускників виробляється єдина управлінська мова, взаєморозуміння, культура колегіального прийняття рішень. Саме завдяки цьому компанія успішно долає проблеми, що виникають при зростанні та злитті, формує єдину корпоративну культуру. Створення корпоративного університету дозволяє розв’язати цілу низку важливих проблем, що виникають в процесі діяльності організації: адаптація нових співробітників, розв’язання проблеми плинності кадрів, зміцнення корпоративної культури та ін.

 

Список використаних джерел.

1. Грачева С. Корпоративные университеты за рубежом (история создания, опыт, современность) / С. Грачева. – Управление персоналом. – 2008. – №5. – Режим доступу: www.top-personal.ru/issue.html?1496

2. Голышенкова О. Перспективы развития корпоративного образования / О. Голышенкова // Менеджер по персоналу. – 2008. - №4. – С. 26-33

3. Исакова Д. Шесть крупнейших корпоративных университетов страны / Д. Исакова. – Forbes Украина. – 2013. – №2. Режим доступу: http://forbes.ua/business/1350247-shest-krupnejshih-korporativnyh-universitetov-strany

4. Козак Н. Корпоративный університет / Н. Козак // Управление компанией. – 2001. - №12. – Режим доступу: www.management.com.ua/hrm/hrm021.html

5. Поручник А.М, Сусловська Т. Є. Диверсифікація організаційно-економічних форм діяльності університетів в умовах постіндустріального суспільства / А. М. Поручник, Т. Є. Сусловська // Вісник Чернігівського державного технологічного університету. Серія «Економічні науки». Збірник. – Чернігів: ЧДТУ, 2010. - №43. – 280 с. – Режим доступу: www.nbuv.gov.ua/portal//Soc_Gum/Vcndtu/2010_43/12.htm

6. Харчишина О. В. Корпоративний навчальний центр та його роль у формування організаційної культури / О. В. Харчишина // Інноваційна економіка. – 2011. - №3. – С. 31-33.

7. http://www.cybersecurity.ru/consulting/179471.html

8. http://rabota.ua/Info/Employer/post/2013/01/03/rezultaty_issledovania_pust_menia_nauchat.aspx

 

References.

1. Gracheva S. (2008) Corporativnie universitety za rybezshom (istoria sozdania, opyt, sovremennost) [Corporate universities abroad (history of creation, experience and present)], Upravlenie personalom, Ukraine.

2. Golishenkova O. (2008) Perspektivi razvitia corporativnogo obrazovania [Prospects for the development of corporate education], Menedzsher po personaly, Ukraine.

3. Isakova D. (2013) Shest krupnejshih korporativnyh universitetov strany [Six of the largest corporate universities], Ukraine.

4. Kozak N. (2001) Corporativniy universitet [Corporate unіversitet], Upravlenie companiey, Ukraine.

5. Porychnik A., Syslovska T. Diversifіkatsіya organіzatsіyno-ekonomіchnih form dіyalnostі unіversitetіv v ymovah postіndustrіalnogo suspіlstva [Diversification of organizational and economic forms of the university in terms of post-industrial society], Visnuk Chernihivskogo derzshavnogo tehnologichnogo universitety, Ukraine

6. Harchishina O. Corporativniy navchalniy tsenter ta yogo rol v formuvanni organіzatsіynoi kulturu [Corporate training center and its role in the development of organizational culture], Іnnovatsіyna ekonomіka, Ukraine.

7. http://www.cybersecurity.ru/consulting/179471.html

8. http://rabota.ua/Info/Employer/post/2013/01/03/rezultaty_issledovania_pust_menia_nauchat.aspx

 

Стаття надійшла до редакції 03.12.2013 р.