УДК 331.5

 

Л. А. Коваль,

к. е. н., завідувач кафедри економіки та фінансів,

Міжнародний економіко-гуманітарний університет імені академіка Степана Дем’янчука, м. Рівне

 

ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В СУЧАСНИХ УМОВАХ

 

L. A. Koval',

k. e. n., Head of the Department of economy and finances International University of

Economics and Humanities named after Stepan Demianchuk, Rivne

 

FEATURES OF DEVELOPMENT OF LABOR RELATIONS IN MODERN TERMS

 

Статтю присвячено проблемі формування і розвитку соціально-трудових відносин в сучасних умовах. Обґрунтовано вирішальне значення формування політики зайнятості в Україні для забезпечення економічного зростання. Запропоновано шляхи вдосконалення формування політики зайнятості в Україні.

 

This article is devoted to the problems of development of labor relations in modern conditions. A critical significance of formation of employment policy in Ukraine for economic growth has been proved. Ways of improving policy-employment in Ukraine.

 

Ключові слова: зайнятість населення, ринок праці, соціальні відносини, трудові відносини, держава, роботодавці, наймані працівники.

 

Keywords: population employment, labor market, social relations, labor relations, the government, employers, employees.

 

 

Постановка проблеми. Людські ресурси визначають стан і перспективи економічного та соціального розвитку будь-якої країни (за даними Світового банку, у складі національного багатства США такі ресурси складають 76%) , а тому питання відтворення людських ресурсів та реформування сфери соціально-трудових відносин є предметом наукових досліджень, а також об’єктом регулювання державної програми Стратегія сталого розвитку «Україна – 2020», у якій з чотирьох ректорів руху (вектор розвитку, вектор безпеки, вектор відповідальності, вектор гордості), вектор розвитку – це забезпечення сталого розвитку держави, проведення структурних реформ, та, як наслідок, підвищення стандартів життя.

В рамках вектора розвитку, Стратегією сталого розвитку «Україна – 2020» передбачено дерегуляцію та розвиток підприємництва, програми розвитку малого та середнього бізнесу, реформування сфери трудових відносин тощо [8].

Зокрема, реформування сфери трудових відносин передбачає впровадження якісно нових підходів до регулювання соціально-трудової сфери в розрізі забезпечення продуктивної зайнятості; підвищення рівня мотивації найманих працівників до продуктивної праці; розвитку саме тих якостей працюючих, які забезпечують високу ефективність роботи та перетворюють людські ресурси підприємства в джерело стійкої конкурентної переваги.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Ключові теоретичні та методичні питання управління соціально-трудовими відносинами розглядаються в роботах таких вчених: А. Колот , Е. Лібанова, О. Макарова, Л. Волохова, О. Євсєєнко, Н. Діденко, В. Дружиніна,  Л. Транченко, О. Фоміна, які розробили теоретико-методологічні і практичні питання формування соціально-трудових відносин. Разом з тим, особливості розвитку соціально-трудових відносин в умовах напруженої політичної ситуації та нестабільності економіки вимагають розробки та впровадження нових інструментів регулювання сфери трудових відносин.

Відповідно, узагальнюючою метою цієї статті є дослідження і обґрунтування заходів щодо оптимізації соціально-трудових відносин в сучасних умовах.

Основні результати дослідження. Соціально-трудові відносин – це відносини зумовлені трудовою діяльністю, які виникають і розвиваються з метою регулювання якості трудового життя; такі відносини випливають з угоди між працівником і роботодавцем про обов’язки особистого виконання працівником на платних засадах відповідних трудових функцій.

На трудові відносини впливають: дисбаланс між попитом і пропозицією праці, високий рівень без­робіття, низька ефективність праці, заробітна плата, масові зовнішні трудові міграції населення, неформальна зайнятість, молодіжна незайнятість, сільське та родинне безробіття, регіональні диспропорції у зайнятості населення.

Враховуючи вищевикладене вважаємо за доцільне розглядати два блоки  проблем: проблеми зайнятості та проблеми організації й оплати праці, які, виступають центром соціально-трудових відносин.

З одного боку, зайнятість визначає соціальний стан людей, а з іншого – це купівля-продаж робочої сили як ключового фактора виробництва, тобто зайнятість має ринковий прояв.

Зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб, і така, що приносить дохід у грошовій або іншій формі [4].

Зайнятість, що дає змогу забезпечити ефективне суспільне виробництво та задовольнити потреби працівника на рівні не менше встановлених законодавством гарантій є продуктивною.

Ефективна зайнятість, притаманна справедливому демократичному суспільству, передбачає надання суспільством усьому працездатному населенню можливості займатися суспільно корисною працею, на основі якої здійснюється індивідуальне (у межах сім’ї) та колективне (з участю фірм, компаній, держави) відтворення робочої сили і задоволення потреб; саме така зайнятість дозволяє кожному бажаючому реалізувати свої сутнісні сили у процесі праці, а також є надійним чинником соціального захисту [11].

Неможливо досягти стабільності економіки без забезпечення ефективної зайнятості і скорочення рівня безробіття.

Разом з тим, характерною тенденцією 2014 року в Україні було скорочення ринку праці на 20-25%, що призвело до поглиблення регіональних диспропорцій між попитом і пропозицією. Лідерами скорочень персоналу були банківські установи, автотрейдери і логістичний бізнес, а також компанії, що займаються гуртовою торгівлею.

Показники попиту та пропозиції робочої сили у 2014 році в розрізі місяців наведено на рисунку 1.

 

Рис. 1. Попит та пропозиція робочої сили у 2014 році [7]

 

За даними Державного комітету статистики, навантаження зареєстрованих безробітних на 10 вільних робочих місць на початку 2014 року становило 97 осіб, а на кінець 2014 року збільшилося до 145 осіб на 10 вакантних посад.

Різке скорочення обсягів виробництва, зменшення кількості робочих місць, зростання цін, пожвавлення конкуренції з боку нових індустріальних країн з дешевою робочою силою, поглиблення кризи неплатежів загострюють проблеми безробіття, і призводять до скорочення реальних доходів населення,зростання соціальної напруженості в суспільстві.

Крім того, структура зареєстрованих безробітних в Україні є неоднорідною. Якщо розглядати безробітних за статтю, то частка жінок, які зареєстровані як безробітні на початку 2014 року становила 50,2%, впродовж року зростала, а в грудні 2014 році 275,4 тис. жінок перебували на обліку, що було на рівні 53,8% усіх безробітних (рис. 2).

 

Рис. 2. Динаміка кількості зареєстрованих безробітних за статтю та місцем проживання у 2014 році [7]

 

Відповідно до зарубіжного досвіду (Японія, США, Франція, Німеччина, Велика Британія), основною гарантією від безробіття є конкурентоспроможність працівника на ринку праці.

Здатність конкурувати на ринку праці залежить від сформованого людського капіталу та критеріїв добору персоналу. Впродовж останніх років такими критеріями були: достатній досвід роботи; функціональні навички; досвід роботи у відповідній галузі; мотивація; зарплатні побажання кандидата; поведінкові характеристики; відповідність корпоративній культурі.

Варто зазначити, що безробіття є серйозною проблемою і для більшості країн світу, у яких економічна і соціальна вартість безробіття є надзвичайно високою, тому що включає не лише прямі витрати на забезпечення підтримки соціальної безпеки безробітних, а й втрату податку на прибуток, який безробітні мали б сплачувати, якби працювали; підвищене навантаження соціальних служб; зростання рівня бідності, захворювань і злочинності.

Враховуючи зарубіжний та вітчизняний досвід регулювання соціально-трудових відносин, вважаємо, що у кризових умовах необхідно:

По-перше, активізувати нетрадиційні форми зайнятості (зайнятість на умовах неповного робочого часу або неповна зайнятість; зайнятість на умовах строкових договорів; тимчасова, непостійна, зайнятість, у тому числі запозичена праця; вторинна зайнятість; дистанційна зайнятість; зайнятість на основі договорів цивільно-правового характеру; неформальна зайнятість, у тому числі, самозайнятість; нереєстрована зайнятість у формальному секторі [5]).

По-друге, шукати шляхи оптимізації зайнятості за рахунок розвитку малого та середнього бізнесу. Саме такі форми організації бізнесу можуть створювати нові робочі місця і тим самим вирішити проблему надлишкової робочої сили. Окрім того, малі підприємства значно менше дестабілізують ситуацію на ринку робочої сили при банкрутстві окремих з них, у порівнянні з великими підприємствами [10].

По-третє, впроваджувати засоби забезпечення рівних можливостей на ринку праці, зокрема для жінок та чоловіків, для міського та сільського населення.

По-четверте, ефективним інструментом для підвищення лояльності в умовах скорочення фінансових можливостей є нематеріальна мотивація співробітників. Так, у ЄС соціальний пакет зберігає громадянам на високому рівні можливості страхування від ризиків, яким піддаються люди при втраті роботи або працездатності (втрата доходів, забезпечення медичного обслуговування, можливості здобувати освіту, оплачувати житло і взагалі все, необхідне для життя) [2].

На наш погляд, система правового захисту жінок має враховувати соціально-економічні передумови у сфері зайнятості та працевлаштування. Дотримання міжнародних документів (Конвенція ООН 1979 р. про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, Конвенція №100 МОП 1951 р. про рівне винагородження чоловіків та жінок за працю рівної цінності, Конвенція №45 МОП 1935 р. про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах, Європейська соціальна хартія) та вітчизняних нормативно-правових актів (стаття 24 Конституції України, статі 21 та 22 Кодексу законів про працю України) може поєднуватися з:

По-перше, застосуванням договірних відносин у регулюванні праці жінок;

По-друге, використанням спеціальних заходів щодо перенавчання та перекваліфікації жінок, які тривалий час перебувають у соціальних відпустках;

По-третє, встановлення стимулів, пільг та компенсацій для роботодавців, які приймають на роботу жінок з дітьми тощо.

При цьому завданням законодавчої влади має стати створення компромісних умов, за яких жіноча праця була б економічно вигідною і жінкам, і роботодавцям.

Невідкладність оптимізації зайнятості та вирішення проблем розвитку соціально-трудових відносин вимагають вдосконалення державного регулювання, зокрема, таких його аспектів як:

1. вдосконалення системи оплати праці;

2. соціальна підтримка окремих груп, а також розширення можливостей отримання населенням офіційних основних і додаткових доходів;

3. підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили;

4. сприяння ефективним і доцільним переміщенням працездатного населення;

5. запобігання зростанню безробіття через створення робочих місць за рахунок різних джерел фінансування;

6. надання пільг підприємствам з високою часткою сільського населення;

7. залучення роботодавців до фінансування підготовки та перепідготовки фахівців тощо.

Другий блок проблем розвитку соціально-трудових відносин пов’язаний з умовами організації праці, відносинами у колективах підприємств різних форм власності, відновленням трудових ресурсів, можливостями професійної самоактуалізації.

Сьогодні соціально-трудові відносини між державою, роботодавцями та найманими працівниками складаються в умовах надмірного навантаження на фонд оплати праці, низького рівня офіційної заробітної плати, економічно необґрунтованої  диференціації заробітної плати, відсутності взаємозв’язку між розмірами заробітної плати та рівнем кваліфікації і результатами праці тощо. Як наслідок, зростає кількість виплат «у конвертах» та заборгованість із виплати заробітної плати окремим працівникам.

Дохід населення, який в значній мірі, а іноді і завжди виражається рівнем оплати праці є одним із головних факторів, які впливають на рівень життя населення. Напередодні для підвищення ефективності оплати праці було прийнято Закон 77-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізацію фонду оплати праці». Документ передбачає зниження ставки єдиного соціального внеску для тих роботодавців, які виконають низку кроків для виведення заробітних плат з тіні.

Проте, такі законодавчі нововведення не створили мотиваційного середовища на підприємствах. За оцінками підприємців та експертів, нині немає передумов щодо скорочення рівня «тіньових» зарплат, а відтак, і збільшення надходжень до Пенсійного фонду.

Посилаючись на дослідження американського економіста А. Лаффера [12], який досліджував зв’язок між розміром ставки податків і надходженням податкових засобів у державний бюджет, і показав, що не завжди висока ставка податку веде до росту податкових доходів держави, ми вважаємо, що ставки податку повинні бути скорочені. Державний бюджет може бути забезпечений і при високій, і при низькій податковій ставці; більш низька податкова ставка збільшує число об’єктів оподатковування, залучає до підприємницької діяльності більше число людей, ніж при високих податкових ставках. І навпаки, із ростом податків, надходження до бюджетів зменшуються, тому що частина підприємців банкрутують, частина іде в тіньову економіку, немає стимулів до праці.

Відповідно до закордонного досвіду, в Угорщині від 1 січня 2011 року єдиний спрощений податок для працюючих в Угорщині становить 16%. В Чехії ставки податку становлять: медичного 13,5%; ставка соціального податку складає 34%; ставка прибуткового податку становить 15%. У Болгарії роботодавець зобов’язаний кожен місяць утримувати із заробітної плати службовця суму прибуткового податку, що підлягає сплаті, та витрати на державне страхування. Податок на доходи фізичних осіб становить 10%.

 В Україні допустимим може бути скорочення податкового навантаження на 30-40% за усіма «зарплатними» податками для усіх категорій роботодавців та найманих працівників.

З іншої сторони, контроль за додержанням законодавства про оплату праці може передбачати:

1. Посилення відповідальності роботодавців за рахунок збільшення розмірів штрафів, обмеження доступу до певних суспільних благ тощо.

2. Посилення відповідальності працівників. Працівник, який погоджується працювати без оформлення трудових відносин несе адміністративну відповідальність, тому що тіньова економіка – це економічна діяльність, яка не враховується і не контролюється офіційними державними органами, а також діяльність, спрямована на отримання доходу шляхом порушення чинного законодавства. Заробітна плата, отримана «в конверті», без оформлення трудових відносин є доходом, який отримує працівник з порушенням законодавства.

На наш погляд, такі заходи є передумовою налагодження соціального діалогу між державою, роботодавцями та найманими працівниками.

Висновки і перспективи подальших розвідок. Розвиток національної економіки та підвищення її конкурентоспроможності можливі за умови розв’язання однієї з актуальних про­блем – реформування сфери трудових відносин. Вирішення проблем зайнятості населення та проблем організації й оплати праці направлене на оптимізацію та гармонізацію трудових відносин, забезпечення соціальної рівності і справедливості у суспільстві.

Обґрунтовано, що гарантією від безробіття є конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Шляхи підвищення конкурентоспроможності працівників будуть предметом подальших наукових досліджень автора.

 

Література.

1. Волохова Л.Ф., Євсєєнко О.Ф. Статистичне оцінювання соціальної напруги на ринку праці в Україні// Вісник ОНУ імені І.І.Мечникова. 2013. – Т.18. – С.68-71.

2. Діденко Н. Ринок праці та стратегія зайнятості в ЄС? Досвід регулювання та державного управління. – Електронний ресурс. – Режим доступу: http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/putp/2010-2/doc/3/07.pdf

3. Дружиніна В. В. Територіальні особливості функціонування місцевого ринку праці // Бізнес-Інформ. – 2012. – №11. – C. 212–215.

4. Закон України «Про зайнятість». – Документ 5067-17, чинний, поточна редакція – Редакція від 01.01.2015, підстава 76-19. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17

5. Колот А.М. Соціально – трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку: монографія / А.М. Колот. – К.: КНЕУ. 2010. – 251 с.

6. Людський розвиток в Україні: соціальні та демографічні чинники модернізації національної економіки : колективна монографія / Лібанова Е.М., Макарова О.В., Курило І.О. та ін.; за ред. Е.М.Лібанової. – К. : Ін-т демографії та соціальних досліджень ім. М.В.Птухи НАН України, 2012. – 320 с.

7. Сайт Державної служби статистики України [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.

8. Стратегія сталого розвитку «Україна – 2020». – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5/2015

9. Транченко Л.В. Формування та регулювання ринку праці на селі: теорія, методологія, практика: монографія / Л.В. Транченко. – Умань: Уманське комунальне видавничо-поліграфічне підприємство, 2012. – 586 с.

10. Трунина І.М. Актуальні проблеми розвитку малого підприємництва в Україні / І.М. Трунина / / Управління проектами та Розвиток виробництва: Зб.наук.пр. – Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2012. – № 2 (42). –  С. 41-59.

11. Фоміна О.О. Механізм регулювання соціально-трудових відносин на засадах відповідальності. – Вісник Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. - № 3 (59). – 2013. – С. 46-56.

12. Laffer A.B. International Economics in an Integrated World / A.B. Laffer, M.A. Miles. – Scott, Foresman and Company, 1982. – 438 p.

 

References.

1. Volokhova L.F. and Yevsyeyenko O.F. (2013), “Statistical evaluation of social tension in the labor market in Ukraine”, Visnyk ONU I.I.Mechnikova, vol.18, pp.68-71.

2. Didenko N. (2010), “Ry`nok praci ta strategiya zajnyatosti v YeS? Dosvid regulyuvannya ta derzhavnogo upravlinnya”? [Online], available at: http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/putp/2010-2/doc/3/07.pdf

3. Druzhy`nina V. V. (2012), “Tery`torial`ni osobly`vosti funkcionuvannya miscevogo ry`nku praci”? Biznes-Inform, vol. 1, pp. 212–215.

4. The Verkhovna Rada of Ukraine (2012), The Law of Ukraine “Pro zajnyatist`”, available at: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17. (Redakciya vid 01.01.2015).

5. Kolot, A.M. (2010), Sotsіal'no – trudova sfera: stan vіdnosin, novі vikliki, tendentsії rozvitku [Socially and labour sphere: the state of relations, new calls, progress trends: monograph], KNEU, Kyiv, Ukraine.

6. Lyuds`kii rozvitok v Ukraini: social`ni ta demografichni chinniki modernizacii nacional`noi ekonomiki : kolektivna monografiya / Libanova E.M., Makarova O.V., Kurilo I.O. ta in.; za red. E.M.Libanovoi. – K. : In-t demografii ta social`nix doslidzhen` im. M.V.Ptuxi NAN Ukraini, 2012. – 320 s.

7. The official site of the State Statistics Service of Ukraine, available at: http://vvv.ukrstat.gov.ua.

8. Strategiya stalogo rozvy`tku «Ukrayina – 2020», available at: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5/2015

9. Tranchenko L.V. (2012), “Formuvannya ta regulyuvannya ry`nku praci na seli: teoriya, metodologiya, prakty`ka”, Umans`ke komunal`ne vy`davny`cho-poligrafichne pidpry`yemstvo, Uman`, Ukraine.

10. Truny`na I.M. (2012), “Aktual`ni problemy` rozvy`tku malogo pidpry`yemny`cztva v Ukrayini”, Upravlinnya proektamy` ta Rozvy`tok vy`robny`cztva, Lugans`k, vol. 2 (42), pp. 41-59.

11. Fomina O.O. (2013), “Mexanizm regulyuvannya social`no-trudovy`x vidnosy`n na zasadax vidpovidal`nosti”, Visny`k Donecz`kogo nacional`nogo universy`tetu ekonomiky` i torgivli im. M. Tugan-Baranovs`kogo, vol. 3 (59), pp 46-56.

12. Laffer A.B. and Miles M.A. (1982), “International Economics in an Integrated World”,  Scott, Foresman and Company.

 

   Стаття надійшла до редакції 17.02.2015 р.