УДК 331.5

 

А. І. Ковальська,

студентка Хмельницького національного університету

 

ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТА ЙОГО РОЛЬ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

 

A. I. Kovalska,

Student of Khmelnytskyi National University

 

ECONOMIC ESSENCE OF HUMAN RESOURCE ESSENCE AND ITS ROLE IN ENSURING THE COMPETITIVENESS OF ENTERPRISE

 

У даній статті досліджено генезис поняття «кадровий потенціал», представлено трактування даної категорії вітчизняними та зарубіжними науковцями. Розкрито економічну сутність категорії «кадровий потенціал підприємства», наведено різні підходи до виділення його основних складових елементів. Проведено аналіз особливостей кадрового потенціалу підприємства в залежності від стадії життєвого циклу підприємства. Розглянуто роль управління кадровим потенціалом підприємства у забезпеченні його конкурентоспроможності.

 

In this article was explored the genesis of the concept of “human resource potential”, presented an interpretation of this category by the domestic and foreign scholars. Revealed the economic essence of the category “human resource potential of enterprise”, and submitted the different approaches to its main components. Analyzed the peculiarities of company’s human resource potential depending on the stage of its life cycle. Considered the role of company’ human resources potential management in ensuring the competitiveness of enterprise.

 

Ключові слова: кадровий потенціал, конкурентоспроможність підприємства, трудовий потенціал, компоненти кадрового потенціалу, управління кадровим потенціалом підприємства.

 

Key words: human resource potential, competitiveness of enterprise, labor potential, components of human resource potential, human resource potential management of enterprise.

 

 

Постановка проблеми. Успіх підприємства на ринку значною мірою залежить від ефективності управління його персоналом, який, використовуючи свої знання, вміння та навички, забезпечує реалізацію виробничих, маркетингових, фінансових та інших цілей компанії. Таким чином, індивідуальні здібності окремих працівників формують результати діяльності організації в цілому і є запорукою її розвитку. В таких умовах проблема грамотного використання і розвитку людських ресурсів набуває першочергової ваги. Досягти цього можна шляхом впровадження комплексного підходу до управління кадровим потенціалом підприємства. З огляду на це, актуальності набуває дослідження сутності кадрового потенціалу та його ролі у забезпеченні конкурентоспроможності організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню теоретико-методичних положень управління кадровим потенціалом присвячені праці багатьох вчених-економістів – як вітчизняних, так і зарубіжних: Н. Андрєєвої, О. Балацького, Т. Білорус, І. Джаін, М. Долішнього, Л. Жукова, А. Жулавського, В. Кислого, Є. Лапіна, Г. Мартіна, І. Рябова, О. Теліженка, С. Харічкова, І. Шляхто, В. Жигалова, І. Рогачева та інших. Водночас аналіз наукових праць показав, що визначення сутності кадрового потенціалу підприємства та його складових потребує подальших досліджень і систематизації.

Метою статті є узагальнення і систематизація теоретичних положень щодо визначення сутності і складових кадрового потенціалу та його ролі у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства у сучасних умовах.

Виклад основного матеріалу. Виникнення поняття «кадровий потенціал» пов’язане з посиленням ролі людського чинника в діяльності підприємства. Це поняття економісти і соціологи застосовують сьогодні для характеристики терміну «людський чинник» в об’ємному вираженні як в масштабах усього суспільства, так і в рамках окремих виробничих колективів. У загальному вигляді «кадровий потенціал» представляє собою використання людського чинника підприємства у вигляді безперервного, динамічного процесу, що характеризує приховані і явні можливості його персоналу.

Як відзначають З.І. Галушка та І.Ф. Комарницький, «…талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці – це не тільки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело конкурентної переваги» [12, с. 117]. Такої ж точки зору дотримується і відомий фахівець у галузі стратегічного управління О.С. Віханський, який відзначає, що «...основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки ключовим і самим цінним «ресурсом» організації, але і самим коштовним. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є одною з найважливіших сфер створення конкурентних переваг» [4, с. 84].

У цьому аспекті людський фактор потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і якісних характеристик персоналу, склад якого сформований на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей працівників і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як кадровий потенціал, що являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства.

Термін «кадровий потенціал» набув широкого розповсюдження в період переходу від екстенсивного до інтенсивного способу розвитку виробництва. Це була своєрідна реакція науки на потребу практики забезпечити якісне вдосконалення формування і використання відповідних можливостей працівника як сукупного об’єкта виробництва й управління [13, с. 15]. Саме посилення ролі людського чинника в діяльності підприємства призвело до виникнення поняття «кадровий потенціал», яке сьогодні використовується для характеристики терміну «людський чинник» як у масштабах усього суспільства, так і в межах окремих виробничих колективів.

Існують різні погляди на тлумачення поняття «кадровий потенціал» (таблиця 1).

 

Таблиця 1.

Підходи до трактування терміну «кадровий потенціал підприємства»

 

Отже, підводячи підсумок дослідження поглядів науковців щодо трактування терміну «кадровий потенціал підприємства», варто зазначити, що існують суттєві розбіжності в розумінні його сутності та у визначенні його складових частин, і як наслідок – недостатність та недосконалість методичного інструментарію для формування системи управління ним. Тому, виникає необхідність в уточненні сутності терміну «кадровий потенціал підприємства». На нашу думку, кадровий потенціал підприємства – це відкрита соціально-економічна система, яка включає в себе сукупний ефект від взаємодії кадрів певного складу та структури, які володіють відповідними до потреб підприємства загальноосвітніми та професійними знаннями і навичками, рівнем творчості, людськими якостями, рівнем умотивованості, для забезпечення ефективного функціонування підприємства, досягнення мети його довгострокового розвитку в ринковому середовищі, що постійно змінюється, та завчасної адаптації до його змін.

Кадровий потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника до заняття тієї або іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку, освіти, ділових якостей, рівня мотивації. З позиції стратегічного управління персоналом, кадровий потенціал є сукупними здібностями і можливостями персоналу підприємства, які необхідні для того, щоб виконувати дії, що забезпечують підприємству стратегічні переваги перед конкурентами. Значення кадрового потенціалу для досягнення стратегічних цілей підприємства визначає його роль і місце в процесі стратегічного управління персоналом. Таким чином, об'єктом стратегічного управління персоналом підприємства є кадровий потенціал, можливості його формування і ефективного використання.

Неоднозначність існуючих підходів у сприйнятті дефініцій «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал підприємства» обґрунтовують необхідність з’ясування ступеня правомірності ототожнення або відокремлення цих категорій. Так, окремі автори розглядають ці поняття як синонімічні. Згідно з іншою точкою зору, поняття «кадровий потенціал» є підпорядкованим поняттю «трудовий потенціал». Зокрема, Н.М. Кузьміна розглядає кадровий потенціал як обмежений певними умовами сукупний трудовий потенціал [10, с. 33]. Різниця між цими поняттями полягає в тому, що трудовий потенціал – це більш абстрактне поняття, що відображає абстрактні – фактичні і потенційні – здібності людей до праці, а кадровий потенціал – це конкретне поняття, що характеризується за допомогою кількісних і якісних показників людей, які здійснюють трудову діяльність. Останній підхід є більш обґрунтованим, хоча й у кадровому потенціалі з певною часткою суб’єктивності можна виділити абстрактні елементи (зокрема, сукупність здібностей і можливостей).

В економічній літературі кадровий потенціал розглядається як невід’ємна частина трудового потенціалу, тому необхідно з’ясувати загальні та відмітні риси цих двох категорій. Поняття «трудовий потенціал» слід розглядати з двох позицій – як статистичний показник і як економічну категорію. Як статистичний показник, трудовий потенціал – значення чисельності трудових ресурсів у певному періоді; це може бути трудовий потенціал території, регіону, країни. Трудовий потенціал як економічна категорія характеризує населення як виробника матеріальних благ на основі усіх якостей, що визначають його працездатність.

Кадровий потенціал засновано на характеристиках трудового потенціалу, таких як кваліфікація, рівень свідомості, соціальної зрілості, інтелектуальні та фізичні здібності працівника та інші, які можуть бути використані в процесі його трудової діяльності.

Якщо трудовий потенціал являє собою потенціал країни, регіону, то кадровий потенціал, який є складовою частиною трудового потенціалу, являє собою потенціал конкретної сфери діяльності, галузі, підприємства, де необхідні специфічні характеристики саме для цієї сфери діяльності.

У загальному плані сутність кадрового потенціалу відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все, кваліфікованих працівників підприємства.

Кадровий потенціал може розглядатися і у вужчому сенсі як тимчасово вільні або резервні трудові місця, які потенційно можуть бути зайняті фахівцями в результаті їх розвитку і навчання. Управління кадровим потенціалом повинне сприяти впорядкуванню, збереженню якісної специфіки, вдосконаленню і розвитку персоналу.

Як було зазначено, кадровий потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства. Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі виділяють групи, що відіграють різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства [7, c. 220]:

– працівники, які визначають цілі розвитку підприємства;

– працівники, які розробляють засоби досягнення цілей (продукцію, науково-дослідницькі розробки, технології);

– працівники, які організують процес створення засобів досягнення цілей;

– працівники, які безпосередньо створюють засоби досягнення цілей;

– працівники, які обслуговують процес створення засобів досягнення цілей.

І, цілком закономірно, що чим вищий рівень компетентності працівників кожної групи та синергетичний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний кадровий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і вмінь, і відповідні особистісні якості, складають ядро кадрового потенціалу. Саме працівники виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства. Сукупність таких здібностей і можливостей кадрів відображено у кадровому потенціалі:

– оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

– створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

– створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

– організаційна культура підприємства – унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення [5, c. 27].

Слід зазначити, що серед дослідників існують і інші підходи до визначення складових кадрового потенціалу підприємства. Так, М. Колот і В. Данюк виділяють наступні компоненти: здоров'я; моральність і вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу [6, с. 23].

У свою чергу, Білорус Т.В. виділяє такі компоненти кадрового потенціалу: професійно-кваліфікаційні, трудові, особисті, психологічні, фізіологічні, кожен з яких має свою структуру. Стан і розвиток кожного з компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом [3, c. 39].

Складові кадрового потенціалу характеризують: психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності; можливість нормальних соціальних контактів; здатність до генерації нових ідей, методів; раціональність поведінки; наявність знань та навичок, необхідних для виконання певних зобов'язань і видів робіт; пропозицію на ринку праці.

Перераховані складові зумовлюють той факт, що саме кадровий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ресурсів підприємства. Персонал не є пасивним об'єктом управління, він активно змінює себе, свої особистісні та професійні характеристики, ставлення до праці, керівництва та підприємства в цілому. Таким чином, працівники впливають на процес прийняття рішень, які пов’язані з їх інтересами, та змінюють вартість кадрового потенціалу в цілому та конкретного працівника зокрема. З іншого боку, працівник має право відмовитися від умов, за яких йому пропонують працювати, обговорювати з керівництвом рівень винагороди за працю, навчатися іншим професіям, ухилятися від виконання обов'язків, звільнятися за власним бажанням і т. ін., що призводить до обмеженої керованості станом даного ресурсу.

Отже, кадровий потенціал характеризується мінливістю (нестабільністю), що закономірно пов'язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових і т. ін.) і внутрішньої структури підприємства. Зміна величини кадрового потенціалу підприємства відбувається за рахунок [9, c. 117]:

– руху кадрів (звільнення, додаткового прийому працівників);

– зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);

– зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;

– створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

– виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Все це обґрунтовує важливість формування управлінського впливу на кадровий потенціал. Слід зазначити, що сучасні українські підприємства у своїй більшості мають проблеми у сфері управління кадровим потенціалом, а саме: відсутність інноваційної спрямованості кадрової політики та використання вдалого досвіду закордонних підприємств; неврахування відділами кадрів особистісних характеристик кожного окремого працівника; відсутність чіткої системи розвитку кадрового потенціалу працівників тощо. Результатом такої кадрової політики є висока плинність персоналу на підприємствах та низький рівень зацікавленості у досягненні організаційних цілей.

Вирішити зазначені проблеми можна тільки шляхом ефективного управління кадровим потенціалом підприємства, яке передбачає його оцінювання, використання та розвиток. Наслідком впровадження комплексного підходу до управління кадровим потенціалом підприємства стане посилення мотивації до високопродуктивної праці, підвищення соціального розвитку колективу, створення максимальної зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства. Формування механізму досягнення цілей в соціотехнічній системі, якою є підприємство, являє особливу складність в силу того, що він будується з урахуванням соціальних процесів, що протікають в середині підприємства. Суб’єкти соціально-трудових відносин по-різному уявляють собі цілі діяльності підприємства та їх переваги. Врівноваження інтересів різних груп співробітників стабілізує соціальний стан підприємства. Нівелювання негативних соціальних проявів на всіх ступенях ієрархічної структури підприємства призводить до покращення загальної атмосфери соціальних відносин та позитивно впливає на загальний економічний стан підприємства, що сприяє досягненню його головної мети. У зв’язку з цим, керівництву підприємств необхідно здійснювати спеціальні заходи із залученням всіх учасників соціально-трудових відносин в процес досягнення головної мети підприємства. В якості таких заходів частіше всього використовують: планування, контроль за кількістю та якістю праці, надання працівникам можливостей для підвищення кваліфікації, а для тих, хто відзначився – службового зростання, участь у прийнятті рішень, різні системи стимулювання, починаючи від збільшення тарифних ставок та завершуючи внутрішньовиробничим соціальним страхуванням, покращення соціальних,виробничих та інших взаємозв’язків в трудових колективах [3, c. 41].

За своїм змістом ці заходи відображають різні завдання розвитку кадрового потенціалу, що виникають при управлінні виробничими та соціально-трудовими процесами на підприємстві. Принципова схема взаємодії процесів управління кадровим потенціалом та досягнення цілей підприємства представлена рис. 1.

Для забезпечення конкурентоспроможності підприємства необхідно, щоб управління кадровим потенціалом було взаємопов’язане не тільки з цілями підприємства, але і з певними стадіями його життєвого циклу. Саме концепція життєвого циклу підприємства, що висвітлена в роботах І.А. Бланка, А.П. Градова, З.Є. Шершньової та ін., наголошує на тому, що управління підсистемами підприємства потрібно здійснювати у відповідності до стадій життєвого циклу, на якій воно знаходиться.

 

Рис. 1. Схема взаємодії цілей підприємства та кадрового потенціалу*

*Розроблено автором на основі [3, c. 58]

 

Тому доцільно провести аналіз особливостей кадрового потенціалу підприємства в залежності від стадії життєвого циклу підприємства (табл. 2).

 

Таблиця 2.

Співвідношення стадій життєвого циклу підприємства та особливостей кадрового потенціалу [3, c. 24]

 

Таким чином аналіз взаємозв’язків «кадровий потенціал – цілі підприємства», «кадровий потенціал – життєвий цикл підприємства» дає можливість зробити висновок, що управління кадровим потенціалом спрямоване на виявлення взаємозв’язку між станом кадрового потенціалу та поточними результативними показниками діяльності підприємства.

Висновки і пропозиції. Підводячи підсумок, можна узагальнити, що економічний потенціал будь-якої країни, як і кожної галузі, залежить від ряду факторів. Одним з них є людські ресурси, які є найбільш коштовною і важливою частиною продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації персоналу, його розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів. Адже, усе в остаточному підсумку залежить від кадрового потенціалу, кваліфікації, вміння і бажання співробітників працювати. Саме кадровий потенціал, а не устаткування і виробничі запаси, є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного росту й ефективності. Управління кадровим потенціалом є складним і довготривалим процесом, під час якого і здійснюється набуття, використання і розвиток навичок, знань і вмінь працівників. Однак, саме цей ефективно організований процес може забезпечити досягнення цілей довгострокового і перспективного розвитку підприємства.

 

Література.

1. Безсмертна В.В. Стратегія управління кадровим потенціалом підприємства / В.В. Безсмертна // Экономика и управление: Научно-практический журнал. – 2007. – № 3. – С. 48 – 53.

2. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия [Електронний ресурс] / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в экономике России. – 2005. – №8. – С. 75 – 80.

3. Білорус Т. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства: монографія / Т. В. Білорус; Держ. податк. адмін. України, Нац. акад. держ. податк. служби України. – Ірпінь, 2007. – 172 с.

4. Виханский О. С. Стратегическое управление : [Учебник для вузов.] / О. С. Виханский. – М.: Гардарика, 1998. – 296 с.

5. Володина Н. Модель компетенций – это не сложно / Н. Володина // Кадровик. – 2007. – №6. – С. 26 – 29. [Електроний ресурс]. – Режим доступу до ресурсу: http://kadrovik.ru.

6. Данюк В. М. Управління трудовими ресурсами / В. М. Данюк, А. М. Колот. – К.: 2005. – 78 с.

7. Довбенко В.І. Потенціал і розвиток підприємства: навчальний посібник / В.І. Довбенко, В.М. Мельник. – 2-е вид., випр. і доп. – Львів: Видавництво Львівської політехніки, 2010. – 232 с.

8. Корнієнко О. В. Сутність та структура персоналу підприємства / О. В. Корнієнко // Економічний простір. – 2009. – № 31. – С. 220 – 230.

 9. Краснокутська Н. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка [Текст] : навчальний посібник / Краснокутська Н. С. – К. : Центр навчальної літератури, 2007. – 352 с.

10. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах / Н.В. Кузьмина. – М., 2004. – 438 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. – М. : ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

12. Стратегічний менеджмент : навч.-метод. посіб. / З. І. Галушка,        І. Ф. Комарницький; Чернів. нац. ун-т ім. Ю. Федьковича. – Чернівці : Букрек, 2011. – 239 с.

13. Трудовий і кадровий потенціали: монографія / Л.В. Беззубко,     Л.О. Гончарова, Б.І. Беззубко. – Донецьк: Норд прес, 2008 – С. 10 – 18.

14. Турчинов А.И. Управление персоналом: учебник . – 2-е изд., доп. и перераб. / А.И. Турчинов. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

15. Федонін О.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник / О.С. Федонін, І.М. Рєпіна, О.І. Олексюк. – К. : КНЕУ, 2004. – 316 с.

 

References.

1. Bezsmertna, V.V. (2007), “Strategy of human resource potential management in the enterprise”, Ekonomyka y upravlenye, vol. 3, pp. 48 – 53.

2. Berhlezova, T.V. (2005), “Problems of forming and using the human resource potential management in the enterprise”, Problemy predprynymatel'stva v ekonomyke Rossyy, vol. 8, pp. 75 – 80.

3. Bilorus, T.V. (2007), Stratehichne upravlinnia kadrovym potentsialom pidpryiemstva [Strategic human resource potential management], Derzh. podatk. admin. Ukrainy, Nats. akad. derzh. podatk. sluzhby Ukrainy, Irpin, Ukraine.

4. Vykhanskyj, O.S. (1998), Stratehycheskoe upravlenye [Strategic management], Hardaryka, Moscow, Russia.

5. Volodyna, N. (2007), “Competency model – it’s not complicated”, Kadrovyk, vol. 6, pp. 26 – 29.

6. Daniuk, V.M. (2005), Upravlinnia trudovymy resursamy [Human Resources Management], Kyiv, Ukraine.

7. Dovbenko, V.I. (2010), Potentsial i rozvytok pidpryiemstva, [Potential and development of enterprise], 2nd ed, Vydavnytstvo L'vivs'koi politekhniky, L'viv, Ukraine.

8. Korniienko, O.V. (2009), “The essence and structure of staff”, Ekonomichnyj prostir, vol. 31, pp. 220 – 230.

9. Krasnokuts'ka, N.S. (2007), Potentsial pidpryiemstva: formuvannia ta otsinka, [Potential of enterprise: forming and estimation], Tsentr navchal'noi literatury, Kyiv, Ukraine.

10. Kuz'myna, N.V. (2004), Systema upravlenyia kadrovym potentsyalom v yntehryrovannykh korporatyvnykh strukturakh [System of human resource management in the integrated corporate structures], Moscow, Russia.

11. Maslov, E.V. (1999), Upravlenye personalom predpryiatyia, [Human resource management of enterprise], YNFRA-M; NHAEyU, Moscow, Novosybyrsk, Russia.

12. Halushka, Z.I. and Komarnyts'kyj, I.F. (2011), Stratehichnyj menedzhment [Strategic management], Bukrek, Chernivtsi, Ukraine.

13. Bezzubko, L.V., Honcharova, L.O. and Bezzubko, B.I. (2008), Trudovyj i kadrovyj potentsialy [Labor and human resource potential], Nord pres, Donets'k, Ukraine.

14. Turchynov, A.Y. (2008), Upravlenye personalom [Personnel management], Yzd-vo RAHS, Moscow, Russia.

15. Fedonin, O.S. (2004), Potentsial pidpryiemstva: formuvannia ta otsinka, [Potential of enterprise: forming and estimation], KNEU, Kyiv, Ukraine.

 

Стаття надійшла до редакції 15.12.2015 р.