УДК 331.101.3

 

Л. О. Лещенко,

аспірант кафедри економіки підприємства

Харківського національного аграрного університету імені В.В. Докучаєва

 

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ ПРИБУТКОВОСТІ ВИРОБНИЦТВА

 

L. О. Leshchenko,

рostgraduate student of Department of Economics of

Kharkiv National Agrarian University named after V.V.Dokuchajev

 

MOTIVATION OF LABOR AS A FACTOR OF PRODUCTION PROFITABILITY

 

У статті розглянуто та вивчено основні напрями мотивації праці, як фактору підвищення прибутковості виробництва, визначено провідну роль особи як суб’єкта забезпечення соціально-економічної безпеки підприємства. Відображено теоретичні та методичні проблеми формування системи мотивації. На підприємствах працівники не мотивовані до високопродуктивної праці, таким чином, це знижує загальний рівень конкурентоспроможності підприємств. Визначено складові мотивації праці. Розглянуто сучасні методи мотивації праці та їх вплив на результативність діяльності працівників. Проаналізовано взаємодію мотивації з прийняттям управлінських рішень та їх вплив на створення діючої команди, здатної забезпечити діяльність бізнесу. Результатом дослідження є удосконалення визначення системи мотивації та її складових, а також аналіз розвитку систем мотивації праці, розробка рекомендацій щодо її вдосконалення у системі управління підприємством.

 

Article deals with and studies the main directons of labor motivation as a factor of increase in profitability of an enterprise, determines the lead role of a person as a subject of provision of social and economic safety of the enterprise. expresses theoretical and methodical problems of forming the motivation system. Enterprise workers are not motivated to a highly productive labor, thus it lowers the overall level of enterprise competitiveness. Components of labor motivation were determined. Modern labor motivation methods and their influence on results of workers’ activity were examined. Interaction between motivation and management decision-making and their influence on the creation of the active team that is able to provide business activity was analysed. The results of the research are the improvement of the definition of motivational system and the analysis of labor motivation systems development amd the development of recommendations about its improvement in enterprise management system.

 

Ключові слова: мотивація праці, матеріальна мотивація, прибутковість виробництва, стимулювання, моральна мотивація.

 

Keywords: motivation, material motivation, profitability, incentives, moral motivation.

 

 

Постановка проблеми у загальному вигляді. Проблеми мотивації працівників підприємств будь-яких форм власності були і залишаються найбільш актуальними. Від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників управлінської праці, а й кінцеві результати діяльності підприємств. Мотивація - це одна з головних функцій управління, так як саме персонал є одним з найважливіших ресурсів, який може постійно вдосконалюватися та має безліч можливостей . Недостатня мотивація в сучасних умовах є часто обмежуючим фактором, не дозволяючи підприємствам реалізувати свої потенційні можливості і знижує трудову активність організації в цілому. Якщо керівництво спроможне вміло керувати персоналом, застосовувати досконалі системи мотивації, то йому гарантовані успіх і прибутковість.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Багато вчених визначають, що  мотивація є фактором і одночасно важливим елементом існування і розвитку підприємств. Проблеми мотивації досліджені в роботах таких вчених, як: М. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі, Л. Стpаут, Е. Мейо, А. Маслоу, Ф. Герцберг. Питання підвищення мотивації праці, її методам і стимулюванню також знайшли своє відображення в працях вітчизняних економістів: О.А.Богуцького, В.Г. Воронкової, В.А. Шахового та ін. Незважаючи на велику кількість публікацій і досліджень вчених, сьогодні не вирішеними залишаються деякі питання стосовно мотивації персоналу в сучасних умовах. Важливість вивчення проблеми мотивації праці в сучасних економічних умовах обумовлюється особливою цінністю людського фактора для підтримки конкурентоспроможності та успішності будь-якого бізнесу. В економічній літературі недостатньо обґрунтовано розуміння процесу мотивації трудових ресурсів, особливості формування форм, методів, а також   рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації праці на підприємствах.

Формулювання цілей статті. Метою статті є дослідження та вивчення основних напрямів мотивації праці, а також розробка рекомендацій щодо її вдосконалення у системі управління підприємством.

Виклад основного матеріалу дослідження. Мотивування являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її. Своєю чергою мотивація праці являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби; в загальному розумінні - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей [1].

Науково доведено, що причинами, які характеризують участь людини в роботі є: його бажання, його кваліфікація і можливості, але більше за все - це мотивація. У мотивації задіяні мотиви і потреби. Потреби - це спонукання до дії зсередини. Мотивація - це процес спонукання працівника, усіх членів колективу до активної діяльності, щоб крім досягнення цілей організації, задовольнити свої потреби. Процес мотивації закінчується впровадженням в трудову діяльність підприємства певного мотиву, який визначає готовність особистості здійснити відповідну роботу з тієї чи іншої ефективністю. Крім потреб в рамках мотивації беруть участь також і погляди і переконання.

Мотивація персоналу включає:

а) мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, яка забезпечує необхідне винагороду і задовольняє наявні потреби;

б) мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості;

в) мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника;

г) мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи і т. п [2].

Більш очевидним стає те, що жодна система управління персоналом не зможе успішно функціонувати без ефективної системи стимулювання і мотивації праці, яка б підштовхувала кожного конкретного працівника виконувати свої обов'язки якісно і працювати продуктивно для досягнення конкретно заданих цілей. Розробка методів ефективного мотиваційного механізму, що дозволяють найбільшою мірою об'єднувати інтереси працівників зі стратегічними завданнями підприємства, є ключовою задачею кадрової служби.

На думку В. М. Гончарова, «формування дійсно ефективного мотиваційного механізму в системі управління персоналом підприємств дозволить вирішити важливу практичну проблему відносно браку кваліфікованих кадрів – із одного боку, а з іншого – дозволить підвищити рівень мотивації працівників саме тих підрозділів, які виконують свої службові обов’язки з комплектації підприємства кадрами необхідної кваліфікації, з необхідним рівнем освіти та потенціалом» [3].

На трудову мотивацію мають вплив різні стимули, такі як  система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, відносини в родині, колективі, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик [4].

Необхідно відзначити, що грамотно побудована система мотивації дозволяє отримати максимальну віддачу від кожного працівника. Тобто, головною метою системи мотивації є формування  таких стимулів та умов праці, за якими співробітники бажали працювати заради досягнення поставлених перед ними задач, внаслідок чого підвищиться ефективність діяльності підприємства. А відсутність у працівників бажання працювати, тобто мотивації, частіше за все призводить до деяких проблем, а саме: низький рівень продуктивності та якості праці, висока плинність кадрів, неможливість залучення необхідних спеціалістів.

Негативна мотивація спрямована на застосування осуду, несхвалення, внаслідок чого відбувається покарання не тільки в матеріальному, а й у психологічному сенсі слова. Співробітник боїться покарання, він прагне уникнути невдачі, що може привести до виникненню негативних емоцій, внаслідок чого може викликати небажання працювати в даній організації, а також страх покладання на себе відповідальності за певні рішення, що, відповідно, обмежує розвиток підприємства.

Негативна мотивація більш дієва, якщо її застосовують відразу після небажаних дій співробітника. Чим пізніше будуть застосовані негативні санкції, тим менший вплив вони мають на поведінку співробітника. При вмілому використанні негативної мотивації (її справедливого характеру і дозування інтенсивності стимулу, відповідної конкретної ситуації) можна досягти зміни трудової поведінки персоналу в кращу сторону. Слід звернути увагу на те, що найменш ефективний метод мотивації працівників - це повна відсутність реакції керівника на виконання і результати роботи, так як в цьому випадку працівник поступово втрачає інтерес до роботи.

Отже, ефективність мотиваційних заходів в організації може бути досягнена шляхом  забезпечення керуючої підсистеми максимізації рівня організації роботи та управління, а також стимулювання персоналу до саморозвитку для реалізації подальшого професійного зростання.

Для  справедливої оцінки роботи за кількістю і якістю потрібно мати важелі для стимулювання факторів продуктивної праці, таких як кваліфікація робітника, місце і складність роботи, внесок в кінцевий результат. Для цього існують різні види виплат стимулюючого характеру, до яких відносяться: виплати за якість роботи, преміальні виплати, надбавка за інтенсивність та високі результати,  виплати за виконання особливо важливих та термінових робіт, виплати за стаж безперервної роботи, надбавка за напруженість та особливі умови праці; підвищувальний коефіцієнт до посадового окладу.

Здатність керівника в управлінні полягає в тому, щоб з всіх видів виплат створити заробітну плату таким чином, щоб кінцева мета організації була досягнута при більшій зацікавленості в ній всіх  працюючих.

Для підвищення прибутковості підприємства необхідне вдосконалення мотивації працівників, що може дати:

- підвищення результативності роботи персоналу;

- оперативне досягнення цілей підприємства;

- зв'язок результативності роботи співробітників з оплатою та нематеріальним стимулюванням;

- прозорість системи заохочування;

- зниження плинності кадрів;

- покращення психологічного клімату;

- покращення командної роботи.

На сучасних підприємствах пропонуємо створення удосконаленої системи мотивації для підвищення загальної ефективності його роботи в цілому. Окрім матеріального стимулювання для персоналу важливим є впровадження, а на деяких підприємствах удосконалення нематеріального стимулювання, адже працівники потребують корпоративні свята, спортивні заходи та культурно-розважальні заходи, більш  широкого визнання заслуг. І це буде сприяти організаційній лояльності, відповідальності та бажанню працювати з більшою віддачею.

Якщо працівники – переважно люди старшого віку, то для них дуже важливим є забезпечення не тільки сьогоднішнього добробуту, але й стабільного майбутнього. Тому необхідними будуть заходи соціальної підтримки. Для більш молодих працівників переважніше стануть заходи, спрямовані на отримання додаткових знань, перспектива службового зростання.

Існує безліч різних способів нематеріальної мотивації співробітників. Можна компенсувати витрати співробітників на відвідування семінарів, покупку професійної літератури та інше. Хоча сьогодні проста подяка виявляється найбільш ефективним засобом нематеріальної мотивації. Коли начальство не забуває про внесок співробітників у справи і дякує їм - вдається домогтися серйозного ефекту без витрат. Без такої подяки можна втратити ініціативу своїх співробітників.

Витрати на нематеріальну мотивацію найчастіше нижче, ніж інші витрати на персонал. Нематеріальна мотивація доповнює матеріальну, але не може повністю її замінити. Враховуючи потреби співробітників, можна досягти високого рівня прибутковості виробництва, що буде компенсувати понесені витрати.

Метою впровадження запропонованих рекомендацій є:

- підвищення ступеня задоволення співробітників за рахунок отримання більш якісного відпочинку;

- підвищення у співробітників потреби в спорідненості як за рахунок підвищення можливості корпоративного спілкування, так і за рахунок розвитку командних методів роботи і залучення персоналу в процеси вироблення спільних рішень;

- підвищення у співробітників потреби в зростанні, розвитку і самовираженні за рахунок отримання більш вільного доступу до отримання освіти, просуванню по службі, самореалізації через досягнення високих результатів роботи і участь в справах компанії;

- підвищення згуртованості колективу;

- підвищення прихильності співробітників до роботи, прагнення до досягненню загальнокорпоративних цілей;

- розвиток кадрового потенціалу.

Налагоджений механізм нематеріальної мотивації персоналу позитивно вплине на ефективність праці, що у свою чергу позначиться на всіх процесах і результатах підприємства, а, отже, дасть змогу підвищити прибутковість його виробництва.

Висновки з цього дослідження. Отже, мотивація персоналу залежить від цілей і завдань як самих працівників, так і керівників. Чим розвиненішою є та чи інша складова організації, тим більша увага приділяється нематеріальному стимулюванню. Співробітник повинен бути задоволений своєю роботою, отримувати відповідні результати і винагороди, бути ознайомленим зі своїми успіхами, тим самим отримуючи визнання за свою працю і бачити подальші перспективи в своїй діяльності.

Таким чином, вплив на співробітників підприємства тільки за допомогою фінансової підтримки не сприятиме  довгостроковому підвищенню продуктивності праці. У зв'язку з цим варто звернути увагу на внутрішню мотивацію персоналу, виявити бажання і потреби співробітників для підвищення продуктивності праці. Керівники повинні враховувати переваги персоналу і підтримувати їх навички та вміння.

 

Література.

1. Матросов О. Д. Моральне та матеріальне стимулювання праці / О. Д. Матросов, С. В. Михайлик // Вісник Нац. техн. ун-ту "ХПІ": зб. наук. пр. Темат. вип. : Технiчний прогрес та ефективнiсть виробництва. – Харків: НТУ "ХПІ". – 2013. – № 22 (995). – С. 110-113.

2. Дарченко, Н. Д. Мотивация персонала: учебное пособие / Н. Д. Дарченко, Т. П. Гитис. – Краматорск: ДГМА, 2013. – 139 с.

3. Гончаров Г.О. Структура мотиваційного механізму трудової діяльності // Регіональні перспективи.- 2000. - № 2-3 (9-10). – с.128-129.

4. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели: учеб. пособие / М.Н. Базылева. – Минск: БГЭУ, 2000. – 112 с.

 

References.

1. Matrosov O.D. (2013) “The moral and material incentives work”, Visnik NTU HPI, vol. 22 (995), pp. 110-113.

2. Darchenko N.D. and Gitis T.P. (2013) “Motivation: A Training Manual” [Motivation: A Training Manual],  DGMA, Kramatorsk, Ukraine.

3. Goncharov G.O. (2000) “The structure of the motivational mechanism of work”, Regionalni perspektivi, vol. 2-3 (9-10), pp. 128-129.

4. Bazyileva M.N. (2000) “Motivation of work: the nature, theories, models: a tutorial” [Motivation of work: the nature, theories, models: a tutorial],  BGEU, Minsk, Belarus.

 

Стаття надійшла до редакції 17.04.2016 р.