УДК 331.5.024

 

Н. Д. Мінчак,

старший викладач кафедри економіки та менеджменту,

Дрогобицький державний педагогічний університет імені Івана Франка

 

ФОРМУВАННЯ МОДЕЛІ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ І ВИКОРИСТАННЯМ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ З ВИРОБНИЦТВА МІНЕРАЛЬНИХ ВОД

 

N. J. Minchak,

senior lecturer at the department of economics and management,

Drohobych State Ivan Franko Pedagogical University

 

THE FORMATION OF MODEL OF MANAGEMENT DEVELOPMENT AND USE OF PERSONNEL AT THE ENTERPRISES PRODUCING MINERAL WATER

 

Досліджено особливості формування моделі управління розвитком і використанням персоналу на підприємствах з виробництва мінеральних вод. Запропоновано заходи щодо підвищення ефективності процесу управління розвитком і використанням персоналу. Оскільки сучасний світовий економічний розвиток визначається зміною економічних парадигм то роль персоналу у виробництві значно зростають. Розглянуто наукові підходи щодо формування механізму управління розвитком і використанням персоналу. Проаналізовано основні тенденції менеджменту персоналу підприємств з виробництва мінеральних вод. Проведено аналіз наукових досліджень і публікацій щодо розвитку і використання персоналу підприємств. З’ясовано особливості формування моделі управління розвитком і ефективним використанням персоналу на підприємствах з виробництва мінеральних вод  в сучасних економічних умовах. Визначено складові процесу управління ефективністю, основну мету процесу управління ефективністю діяльності. Розглянуто основні показники ефективності. Дано визначення таким поняттям як: калібрація, трансформація цілей, каскадування, оціночне інтерв’ю. Обґрунтовано необхідність розробки моделі управління персоналом, використання механізмів і інструментів якої дає можливість керівникам підприємства управляти ефективністю розвитку і використання персоналу функціональних груп його працівників. Розглянуто внутрішні та зовнішні чинники, що впливають на розвиток персоналу підприємства.

 

The peculiarities of forming a model of management development and use of personnel at enterprises producing mineral water have been investigated. Proposed measures to improve the effectiveness of the management process of development and use of personnel. Since modern world economic development is determined by the change in economic paradigms, the role of personnel in production is increasing significantly. The scientific approaches concerning formation of the management mechanism of development and use of personnel are considered. The main tendencies of personnel management of enterprises for production of mineral waters are analyzed. The peculiarities of formation of the management model of development and effective use of personnel at enterprises producing mineral water in the modern economic conditions are revealed. The components of the efficiency management process, the main goal of the process of managing the efficiency of activity, are determined. The main indicators of efficiency are considered. The definition of next concepts as given: calibration, goal transformation, cascading, evaluative interview. The necessity of development of the personnel management model, the use of mechanisms and tools of which enables the managers of the enterprise to manage the efficiency of personnel’s development and use of the functional groups of its employees is substantiated. The internal and external factors influencing the development of the personnel of the enterprise are considered.

 

Ключові слова: модель, управління, розвиток і використання персоналу, каскадування цілей, трансформація цілей, підприємство, мінеральні води, оціночне інтерв’ю, ефективність.

 

Keywords: the model, management, development and use of personnel, cascading goals, transformation of organization’s goals, enterprise, mineral water, evaluative interview, efficiency.

 

 

Постановка проблеми. На сучасному етапі економічного розвитку, розвиток сучасної науки супроводжується концентрацією досліджень на проблемі ролі персоналу у сучасному виробництві. Така проблема існує і на підприємствах з виробництва мінеральних вод. З позиції економічної науки персонал – головний стратегічний ресурс і виробнича сила будь-якої суспільно-економічної формації. Сучасний світовий економічний розвиток визначається зміною економічних парадигм. У новій економічній парадигмі в центрі соціально-економічного розвитку ставиться здатність економіки до ефективних змін, що безпосередньо пов’язані з людиною. Тому сьогодні важливо на основі наукових підходів сформувати механізм управління розвитком і використанням персоналу, що в подальшому вплине на загальні результати. Саме невміння організувати доцільну працю людей, відсутність механізму ефективного управління розвитком та використанням персоналу спричиняють суттєві проблеми на виробництві. Особливо гостро ці питання стоять перед підприємствами з виробництва мінеральних вод, які представлені підприємницькими структурами і пов’язані з обслуговуванням рекреаційного комплексу.

Аналіз останніх наукових досліджень і публікацій. Теоретичні основи концепції управління розвитком і використанням персоналу сформульовано у працях Г. Беккер, Й.Вейс, Т.Шульца, Р.Солоу та ін. Дослідженням розвитку і використання персоналу в Україні присвячені роботи Е.М.Лібанової, Н.Д.Лук’янченко, А.М.Колота, Г.А.Дмитренка, А.В.Калини. Водночас фактори, етапи та проблеми формування моделі управління розвитком і використанням персоналу на підприємствах з виробництва мінеральних вод залишаються малодослідженими.

Мета дослідження — з’ясування особливостей формування моделі управління розвитком і ефективним використанням персоналу на підприємствах з виробництва мінеральних вод в сучасних економічних умовах.

Виклад основного матеріалу. Останнім часом на підприємствах з виробництва мінеральних вод спостерігаються позитивні тенденції в менеджменті. Їхня діяльність трансформується в залежності від змін зовнішнього середовища, змін кон’юнктури ринку. На більшості підприємств покращується стиль і методи управління персоналом. Разом з тим практика показує і суттєві недоліки в цій галузі. Так на більшості підприємств у працівників відсутня мотивація для ефективної роботи, заробітна плата перестала виконувати свою економічну функцію і в більшості випадків зводиться до зрівнялівки. Як наслідок персонал не приймає на себе всю повноту відповідальності за результати праці, за прийняття і реалізацію управлінських рішень та їх ефективність.

Управління ефективністю діяльності включає: процес управління ефективністю – задачі, поняття та визначення; оцінка персоналу – циклічний процес; постановка цілей – від глобального до персонального. Оскільки процес управління ефективністю є циклічним, то він визначає персональні і командні цілі діяльності підприємства; вимірює і оцінює ефективність їх виконання; для розширення можливостей і підвищення потенціалу підприємства і працівників; направлений на розвиток підприємства і його працівників [4]. Реалізація цього процесу здійснюється засобами постановки мети і завдань на початку року, моніторингу їх виконання на протязі року і оцінки результатів виконання в кінці року, а також розвиток компетенцій, тобто здатності застосовувати знання, вміння та практичний досвід для успішної діяльності в сфері виробництва. Основною метою процесу управління ефективністю діяльності є: 1) конкретизація цілей – встановлення чітких цілей для працівників; 2) справедливість і прозорість – об’єктивне виокремлення працівників з високими результатами роботи, а також працівників, результати роботи яких не відповідають поставленим цілям і потребують значного покращення; 3) мотивація – надання інформації для прийняття управлінських рішень щодо професійного розвитку та мотивації талантів; 4) розвиток – визначення потенціалу для розвитку працівників і шляхів їх розвитку; 5) комунікація – забезпечення безперервного двохстороннього зворотного зв’язку (працівник – безпосередній керівник).[3] Виділяємо основні принципи процесу: 1) відповідність стратегії і цінностям підприємств; 2) каскадування  цілей;  3) безперервність процесу; 4) залучення працівників в процес управління ефективністю своєї діяльності; 5) відкритість і прозорість; 6) єдність стандартів у всіх структурних підрозділах підприємств. Постановка цілей від глобального до персонального передбачає основні правила і зони відповідальності. Оцінка працівника проводиться безпосереднім керівником. Керівник наступного рангу затверджує фінальні оцінки і бізнес-цілі, встановлені і погоджені між безпосереднім керівником і працівником. Переводи і переміщення всередині підприємства. Якщо у працівника змінюється керівник, то оцінка проводиться новим керівником на підставі наявної інформації. Служба управління персоналом адмініструє процес, а саме робить всі необхідні повідомлення по процесу, консультує працівників, володіє правами адміністратора системи. Каскадування цілей повинно визначатись філософією діяльності підприємства. Ключові показники ефективності – обмежений набір ключових параметрів, які використовуються керівником для відстеження ефективності діяльності підлеглих підрозділів і працівників для наступного прийняття управлінських рішень і таким чином буде відбуватись процес трансформації цілей  підприємства. [2]

Наступним кроком повинно стати проведення піврічної оцінки. Піврічне оціночне інтерв’ю – оціночне інтерв’ю, яке проводиться в середині року (червень-серпень) з метою: 1)здійснення ефективної комунікації між працівниками і керівниками; 2) корегування планів і завдань; 3) попередня оцінка ефективності роботи працівника для подальшого  її корегування. При проведенні оціночного інтерв’ю оцінка  ефективності діяльності працівника проводиться у формі обговорення. Корегування цілей допускається у випадку зміни у стратегії підприємства або посадовій інструкції працівника. Річна оцінка проходить у період з грудня до середини лютого і складається з наступних етапів: 1) самооцінка працівника; 2) оцінка керівника; 3) погодження з керівником наступного рівня; 4) оціночне інтерв’ю – на якому проходить погодження кінцевої оцінки роботи працівника, а також планування цілей на  наступний рік. [5]

Калібрація – це порівняння результатів роботи і компетенцій працівників, які працюють на подібних позиціях в різних підрозділах. На більш високому рівні калібрація здійснюється підрозділом служби персоналу.

Оскільки головною метою управління підприємств з виробництва мінеральних вод є досягнення високої ефективності виробництва й отримання очікуваного прибутку, можемо стверджувати, що ефективність розвитку і використання персоналу досягається в результаті функціонування системи управління ним. Для наведення алгоритмічної схеми управління персоналом підприємств з виробництва мінеральних вод вважаємо необхідним розробити модель управління ним, використання механізмів і інструментів якої дають можливість керівникам підприємства управляти ефективністю розвитку і використання персоналу функціональних груп його працівників. Враховуючи те, що трудова політика підприємства стосовно персоналу регулюється нормативно-правовими актами України, Генеральною, Галузевою, Регіональною угодами, Колективним договором між роботодавцем та працівниками і коригується вона під впливом чинників внутрішнього і зовнішнього середовища та реалізується на підприємстві за допомогою використання економічних, адміністративних та соціально-психологічних методів управління, пропонуємо модель управління розвитком і використанням персоналу яка являє собою систему взаємопов’язаних блоків із зазначенням функцій управління та алгоритму їх реалізації за допомогою механізмів і інструментів управління. . Запропонована модель складається з наступних блоків. Державне галузеве регулювання. Воно містить підгрупи 1) трудова політика професійних об’єднань (Генеральна угода, Галузева угода, Колективний договір); 2) заохочення безпечної та висококваліфікованої праці (введення диференційованих страхових тарифів (податків на травми), проведення конкурсів кращих працівників і роботодавців виробничої сфери). Внутрішні чинники. Це перш за все: стратегія підприємства, організаційна структура управління, морально-психологічний клімат в колективі, система мотивації, система оплати праці та рівень заробітної плати, кваліфікація керівників і фахівців по роботі з персоналом, рівень наданих послуг та збут продукції, підвищення кваліфікації. Зовнішні чинники: кон'юнктура ринку праці, трудове законодавство, якість обслуговування як торгівельних підприємств так і підприємств рекреаційного комплексу, рівень впровадження нових технологій, демографічна ситуація, соціальна політика, можливість впровадження інформаційних технологій, менталітет та культура, платоспроможність. Управління формуванням персоналу підприємства. Підгрупами цього блоку є: планування вакансій; формування баз даних внутрішніх і зовнішніх резервів: моніторинг ринку праці, співпраця з фаховими навчальними об’єднаннями, підбір працівників, оцінка каскаду цілей. Наступний блок моделі це управління використанням персоналу на основі трансформаційних цілей підприємства. Цей блок формують наступні підгрупи: управління знаннями (організаційна стратегія), управління витратами на персонал (економічна ефективність використання і розвитку персоналу), процес управління ефективністю результатами діяльності персоналу (функціональна стратегія). Моніторинг ефективності використання і розвитку персоналу. Це управління розвитком персоналу підприємства; коригування системи мотивації підвищення ефективності розвитку і використання; уникнення де стимулюючого впливу чинників господарського середовища.

Процес розвитку і використання персоналу  передбачає витрати на оплату праці, на соціальні заходи, на охорону здоров’я, на охорону праці, на пошук і підбір персоналу, на матеріальне стимулювання, на навчання, підвищення кваліфікації. Якщо підвищення розміру витрат на персонал производить до більш повного досягнення цілей його діяльності, що виражається в отриманні додаткового прибутку, приросту обсягів продажів, приросту частки ринку, підвищення ринкової вартості підприємства, можемо стверджувати, що політика управління витратами є ефективною. Зменшення витрат на персонал, спричинене оптимізацією чисельності працюючих, при  збереженні  результатів їх використання на тому ж рівні свідчить про підвищення ефективності управління використанням  персоналу.[4] Оскільки в сучасних умовах господарювання змінюється мета діяльності підприємств – з отримання прибутків у короткостроковому періоді до максималізації ринкової вартості підприємства економічну ефективність використання персоналу пропонуємо визначити отриманим значенням відношення ринкової вартості персоналу до витрат на його використання.

Висновки. Механізм управління результатами використанням персоналу тісно пов’язаний з системою управління виробництвом і продажами, адже використання персоналу на підприємствах з виробництва мінеральних вод відбувається перш за все для  виробництва,  реалізації товару та надання послуг. Функціонування механізму управління результатами базується на системі мотивації, що передбачає матеріальне, нематеріальне і статусне стимулювання за результатами праці, на системі оплати праці за результатами діяльності для персоналу який займається реалізацією продукції. В значній мірі цьому буде сприяти запропонована модель управління розвитком і використанням персоналу із взаємопов’язаними блоками які функціонують як єдиний організаційно-економічний механізм. Нова роль розвитку персоналу зумовила нову сутність і нову організацію  цієї роботи,  яка повинна базуватись на певному організаційно-економічному механізмі. Останній слід розцінювати як сукупність елементів, що перебувають у відносинах і взаємозв’язках один з одним, а також утворюють певну цілісність та єдність. Створення такого механізму стимулює розвиток виробництва і розвиток персоналу.

 

Література.

1. Геєць В.М. Україна у вимірі економіки знань. – К.: Основа, 2006. – 247 с.

2. Дмитренко Г.А., Протасова Н.Г. Управління людськими ресурсами:           Навчальний посібник. – К.- Херсон: Олді-плюс; 2006. – 256 с.

3. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент, целевое управление персоналом организации: Учеб.пособие.- МАУП, 1998. 28 с.

4. Должанський І.З., Загорна Т.О., Удалих О.О. та ін. Управління потенціалом підприємства. Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 362 с.

5. Круш П.В. Оцінка бізнесу: Навчальний посібник / Круш П.В., Поліщук С.В. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 264 с.

 

References.

1 Heiets, V.M. (2006), Ukraina u vymiri ekonomiky znan [Ukraine in the Measure of Knowledge Economy], Osnova, Kyiv, Ukraine.

2 Dmytrenko G.A., Protasova N.G. (2006), Upravlinnia liuds'kymy resursamy: Navchal'nyj posibnyk [Human Resource Management: Manual], Oldi-Plus, Kherson, Ukraine.

3 Dmytrenko G.A. (1998), Strategicheskij menedzhment, celevoe upravlenie personalom organizacii: Ucheb.posobie [Strategic management, target management of the personnel of the organization: Manual], MAUP, Kyiv, Ukraine,

4 Dolzhansky, I.Z. Zahorna, T.O. and Ydalyh, O.O. (2006), Upravlinnia potentsialom pidpryiemstva. Navchal'nyj posibnyk [Enterprise Potential Management: Manual], Tsentr navchal'noi literatury, Kyiv, Ukraine.

5 Krush, P.V. (2004), Otsinka biznesu: Navchal'nyj posibnyk  [Business Valuation: Manual], Tsentr navchal'noi literatury, Kyiv, Ukraine.

 

Стаття надійшла до редакції 20.10.2017 р.