DOI: 10.32702/2307-2105-2019.2.65
УДК: 331.5.024.54:330.4
В. М. Петюх, І. О. Волобоєва
МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНЮВАННЯ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ ФУНКЦІОНАЛЬНОГО ПЕРСОНАЛУ БАНКУ
Анотація
В статті запропоновано методичні підходи щодо побудови системи комплексної оцінки компетентності функціонального персоналу банку. На підставі аналізу численних наукових джерел та практики менеджменту в статті аргументовано висновки, що існують два підходи до оцінювання персоналу, це: дослідження результатів (кількісних/якісних) діяльності працівника; комплекс методів дослідження безпосередньо особистих якостей працівника (компетентностей) протягом його професійної діяльності.
Визначено що сучасним системам оцінювання функціонального персоналу банку бракує, по-перше, стандартизації – існує значне різноманіття індикаторів та вагових коефіцієнтів, способів та методів розрахунку результуючих показників; по-друге, універсалізації – впровадження зручних для застосування на практиці методів комплексного оцінювання банківського персоналу всіх рівнів управлінської відповідальності. В статті обґрунтована теза що, існуючи системи оцінювання функціонального персоналу потребують подальшого вдосконалення.
Доведено, що кількісні багатовимірні моделі є більш об’єктивними для оцінки компетентнісних складових людських ресурсів, оскільки вони є більш формалізованими та зручними для порівняння та аналізу динаміки показників. Багатовимірний статистичний аналіз (multivariate analysis) (у широкому значенні) – розділ математичної статистики, що поєднує методи вивчення даних, які характеризують багатовимірні об’єкти.
Запропоновано п’ятирівневу багатовимірну модель управлінської відповідальності. Перші чотири рівні (початковий, середній, старший, вищій), охоплюють весь функціональний персонал банку, а п’ятий (стратегічний рівень управління) вимірює ефективність управлінських рішень найвищого менеджменту.
Складовими компонентами кількісної багатовимірної моделі доцільно вважати: а) метод бальних оцінок дозволяє оцінити наявність компетентностей за обраною шкалою; б) розрахунок інтегрального показника дозволяє врахувати вагомість різних складових у сукупному значенні (вагомість кожної з оцінюваних компетентностей на одному з рівнів управлінської відповідальності); в) коефіцієнт Альфа-Йенсена (модифікований) як своєрідний бенчмаркинг, що дозволяє оцінити ефективність прийнятих управлінських рішень найвищім менеджментом банку, з урахуванням умов ринкової кон’юнктури, які визначаються наступним взаємозв’язком: безризикова дохідність → ризик → середня ринкова дохідність.
Використано метод шкалювання, що дозволило поділити складний процес на вимірювання його окремих параметрів за певними шкалами. Шкалювання з використанням стандартів припускає наявність набору стандартів (еталонів) за якими здійснюється порівняння об’єкту дослідження. Визначено основну перевагу цього методу оцінки, яка полягає в тому, що створюються більш-менш постійні еталони, які виступають об’єктивними маркерами, дозволяючи стабілізувати оцінки. Цей метод дозволив отримати стабільні оціночні результати, зручні для аналізу та порівняння.
Авторами констатовано, що метод інтегрального показника (інтегральна оцінка) дає змогу поєднати багато різних за назвою, одиницями виміру, вагомістю та іншими характеристиками чинників. Основними перевагами інтегрального показника є: по-перше, він синтезує у собі вісь вплив, включених у дослідження стандартів відповідності компетентностей, по-друге, зводить проблему оцінювання компетентності працівника до одного кількісного параметру, що суттєво полегшує інтерпретацію отриманих результатів.
Використаний в авторських дослідженнях коефіцієнт альфа-Йенсена є похідним від моделі оцінювання капітальних активів (МОКА), В. Шарпа. На думку авторів, застосування моделі МОКА дозволяє врахувати вплив на доходність чинних ринкових факторів у взаємозв’язку з суверенним ризиком активу, будь-яке відхилення фактичної доходності (позитивне або від’ємне) від очікуваної, свідчить про існування впливу інших факторів, що не бралися до уваги в моделі МОКА. Запропоновано методику двоконтурного оцінювання ефективності управлінських рішень стратегічного рівня менеджменту банку за показником рентабельність активів (ROA) та показником рентабельність власного капіталу (ROE), з урахуванням ринкових факторів впливу на очікувану доходність банку.
Розроблено також методику оцінювання компетентностей персоналу банку всіх рівнів управлінської відповідальності, яка передбачає розширений підхід до комплексного оцінювання персоналу за допомогою кількісної багатовимірної моделі надала змогу більш об’єктивно оцінити функціональний персонал банку.
Ключові слова: оцінювання компетентностей персоналу; управління людськими ресурсами; ключові показники ефективності; бальне шкалювання; інтегральний показник компетентності; кількісна багатовимірна модель; рівні управлінської відповідальності.
Література
1. Arlen R. Gullickson. The Personnel Evaluation Standards: How to Assess Systems for Evaluating Educators. 2nd Edition. N.Y., 2009, Corvin Press.
2. Adnan Shaout, Mohamed K. Yousif. Performance Evaluation – Methods and Techniques. International Journal of Computer and Information Technology. Volume 03 – Issue 05, September 2014. [Електронний ресурс] / Режим доступу: https://ijcit.com/archives/volume3/issue5/Paper030516.pdf
3. Campion, M.A., Fink, A.A., Ruggeberg, B.J., Carr, L., Phillips, G.M., & Odman, R.B. Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64, 2011, 225-262.
4. Петюх В.МС., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О. Управління персоналом. Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. КНЕУ, 2007. – 320 с.
5. Nouiri, Issam. Objective optimization tool for integrated groundwater management. Water Resource Management. November 2015. Vol. 29, Issue 14.
6. How Google sets goals: OKRs. [Електронний ресурс] / Режим доступу: https://library.gv.com/how-google-sets-goals-okrs-a1f69b0b72c7?gi=9eca9260ac97
7. OKR. [Електронний ресурс] / Режим доступу: https://ru.wikipedia.org/wiki/OKR
8. Корецька О. В. Конкурентоспроможність підприємств машинобудування: дис… канд. екон. наук: спец. 08.00.04 / О.В. Корецька. – Київ, 2016. – 215 с. [Електронний ресурс] / Режим доступу: https://drive.google.com/file/d/0B0yEyg903WzkRzlBQW55OGpqVTA/view
9. Кислова О. М. Багатовимірний аналіз соціологічної інформації: сутність, класичні методи та інтелектуальні технології. Вісник Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна, № 881. 2009. c. 98-102. [Електронний ресурс] / Режим доступу: http://dspace.univer.kharkov.ua/bitstream/123456789/4800/2/Kyslova.pdf
10. Толстова Ю. Н. Анализ социологических данных: методология, дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными признаками. –М.: Научный мир, 2000. – 352 с.
11. John Lintner. The Valuation of Risk Assets and the Selection of Risky Investments in Stock Portfolios and Capital Budgets, Review of Economics and Statistics. 47:1, 1965, pp. 13–37.
V. Petiukh, I. Voloboeva
METHODOLOGICAL PRINCIPLES OF COMPETENCIES EVALUATION FOR FUNCTIONAL PERSONNEL AT THE BANK
Summary
The article proposes methodical approaches to framing an integrated competence assessment system for functional staff at the bank. Based on the analysis of numerous scientific sources and management practices, it is evident, that there are two approaches to staff assessment, namely: study of the results (quantitative / qualitative) of the employee; a complex of methods for studying directly the personal qualities of the employee (his competencies) during his professional activity.
It is defined, modern assessment systems for the bank’s functional staff lack, firstly, standardization – there is a significant variety of indicators and weighting factors, methods for calculating and different resulting indicators; and secondly, they lack universalization – the methods for integrated assessment of banking personnel at all levels of managerial responsibility which are convenient to apply at practice. Consequently, existing systems for evaluating functional staff need further improvement.
It is considered that quantitative multidimensional models are more objective in assessing the competencies of human resources, since they are more formalized and convenient for comparing and analyzing the dynamics of indicators. Multivariate statistical analysis (in the broad sense) is a section of mathematical statistics that combines methods for studying data that characterize multidimensional objects.
A five-level multidimensional model of managerial responsibility is proposed. The first four levels (primary, secondary, senior, higher) cover all the functional staff of the bank and the fifth (strategic level of management) measures the decisions effectiveness of the highest management.
It is expedient to consider three constituent components of a quantitative multidimensional model: a) the method of ballroom assessments allows to assess the availability of competencies on the chosen scale; b) the calculation of the integral index allows to take into account the weight of various components in the aggregate meaning (the weight of each assessed competencies at one of four managerial responsibility levels); c) Alpha-Jensen coefficient (modified) as a kind of benchmarking that allows you to evaluate the effectiveness of the management decisions made by top management of the organization. It takes into account market conditions that are determined by the following relationship: risk-free return → risk → average market yield.
The method of scaling was used, which allowed to divide the complex process into measuring its individual parameters on certain scales. Scaling with standards requires set of standards (benchmarks) of availability, which the object of the study is compared with. The main advantage of this evaluation method is that more or less permanent etalons are built that act as objective markers, allowing stabilize estimations. The qualitative set of objective standards allows obtaining stable, scalable results that are convenient for analysis and comparison.
The authors state that the method of integral index (integral estimation) allows combine many different items, units of measure, weight and other characteristics of factors. The main advantages of the integral index are: firstly, it synthesizes the influence of all included standards of competence and secondly, eliminate the problem of assessing the employee’s competence to one quantitative parameter, which greatly facilitates the interpretation of the results.
The author's research uses the alpha-Jensen coefficient to be derived from Capital asset pricing model (CAPM), W. Sharp.
According to the research, the application of the CAPM model takes into account the impact on the profitability of existing market factors in interrelation with sovereign risk of an asset. Any reflection of the actual return (positive or negative) from the expected indicates the existence and influence of other factors that were not taken into account in the CAPM model. The two-level assessment method for the effectiveness of managerial decisions of the bank's strategic level management is proposed. The method considers return on assets (ROA) indicator and return on equity (ROE) indicator and takes into account market factors of influence on the expected return on the bank.
A methodology for competencies assessing for banking personal at all levels of managerial responsibility, which provides for an expanded approach to integrated personnel assessment through a quantitative multidimensional model, has also been developed. It allows a more objective assessment of the Bank's functional staff.
Keywords: personnel competencies assessment; human resources management; key performance indicators; scaling; integral competence indicator; quantitative multidimensional model; managerial responsibility levels.
References
1. Gullickson, Arlen R. (2009). The Personnel Evaluation Standards: How to Assess Systems for Evaluating Educators. 2nd Edition. N.Y. Corvin Press.
2. Shaout, A., Yousif, Mohamed K. Performance Evaluation – Methods and Techniques. International Journal of Computer and Information Technology. Volume 03 – Issue 05, September 2014. Available at: https://ijcit.com/archives/volume3/issue5/Paper030516.pdf (Accessed 1 Feb 2019).
3. Campion, M.A., Fink, A.A., Ruggeberg, B.J., Carr, L., Phillips, G.M., & Odman, R.B. (2011). Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64, 225-262.
4. Petyukh, V.M. Bazylyuk, B.H. and Herasymenko, O.O. (2007), Upravlinnya personalom. Navchano-metodychnyy posibnyk dlya samostiynoho vyvchennya dystsypliny [Educational and methodical manual for independent study of discipline], KNEU, Kyiv, Ukraine, P.320.
5. Nouiri, Issam (2015). Objective optimization tool for integrated groundwater management. Water Resource Management. November. Vol. 29, Issue 14.
6. How Google sets goals: OKRs. Available at: https://library.gv.com/how-google-sets-goals-okrs-a1f69b0b72c7?gi=9eca9260ac97 (Accessed 1 Feb 2019).
7. OKR, available at: https://ru.wikipedia.org/wiki/OKR (Accessed 1 Feb 2019).
8. Koretska, О. V. (2016), "Competitiveness of Mechanical Engineering", Abstract of Ph.D. dissertation, 08.00.04, Kiev, Ukraine.[in Ukrainian].
9. Kislova, О. М. (2009), "Multivariate analysis of sociological information: essence, classical methods and intellectual technologies", Visnyk Kharkivsʹkoho natsionalʹnoho universytetu imeni V.N. Karazina, vol. 881, pp. 98-102, [Online], available at: http://dspace.univer.kharkov.ua/bitstream/123456789/4800/2/Kyslova.pdf (Accessed: 1 July, 2019).
10. Tolstova, Ju. N. (2000), Analiz sociologicheskih dannyh: metodologija, deskriptivnaja statistika, izuchenie svjazej mezhdu nominal'nymi priznakami [Analysis of sociological data: methodology, descriptive statistics, the study of relationships between nominal signs], Nauchnyj mir, Moscow, Russia, P.352, [in Russian].
11. John Lintner (1965). The Valuation of Risk Assets and the Selection of Risky Investments in Stock Portfolios and Capital Budgets, John Lintner. Review of Economics and Statistics. 47:1, pp. 13–37.
№ 2 2019
Дата публікації: 2019-02-28
Кількість переглядів: 7378
