УДК 331.108:334.7:330.341.1

 

К. В. Білецька,

к. е. н., доцент, доцент кафедри менеджменту,

Східноєвропейський університет імені Лесі Українки, м. Луцьк

 

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ЯК ЧИННИК АКТИВІЗАЦІЇ ІННОВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ

 

K. V. Biletska,

Candidate of economic science, senior lecturer, senior lecturer of management chair, Lesya Ukrainka Eastern European National University, Lutsk

 

SKILLED POTENTIAL OF THE ENTERPRISE AS MOTIVE FORCES OF INNOVATORY PROCESSES ACTIVIZATION

 

В даній статті розглянуто засади формування ефективної системи управління трудовим потенціалом підприємства, направленої на пожвавлення інноваційної діяльності. Для цього досліджено і уточнено сутність трудового потенціалу, розглянуто його компоненти, методику вимірювання трудового потенціалу і його показники, висвітлено критерії оцінки кадрового потенціалу інноваційної організації. Підсумком статі є надання рекомендацій щодо оцінки і формування ефективної системи управління трудовим потенціалом підприємства.

 

Principles of effective system management formation are investigated in this article by skilled potential of the enterprise aimed at the improving of innovatory activity. For this the essence of skilled potential is examined and make more exact, its components, the methods of skilled potential measuring and its indices are considered, criteria of innovatory organization skilled potential are shown. Giving the recommendations as to the estimation and formation of the effective system management by skilled potential of enterprise is the generation of the article.

 

Ключові слова: трудовий потенціал, кадровий потенціал, показники трудового потенціалу, управлінський потенціал, оцінка трудового потенціалу.

 

Key words: skilled potential, specialists’ potential, indices of skilled potential, management potential, estimation of skilled potential.

 

 

Постановка проблеми у загальному вигляді, її зв’язок із важливими науковими чи практичними завданнями. Однією з проблем інноваційного розвитку ринкової економіки в системі світових відносин є управління трудовим потенціалом промислових підприємств Існує потреба в створенні науково обґрунтованої системи управління процесами формування, ефективного використання  і розвитку трудового потенціалу в умовах реформування господарського механізму підприємств та інноваційної спрямованості їх діяльності.

Таким чином головним завданням менеджменту – є зробити продуктивними людські ресурси. Управління трудовим потенціалом підприємства в такій ситуації набуває особливої значущості, оскільки дозволяє реалізувати і узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до нововведень, стимулювати інноваційну активність персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано розв’язання даної проблеми і на які спирається автор, виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми, котрим присвячується означена стаття. Проблеми трудового потенціалу знаходяться в центрі уваги багатьох зарубіжних і вітчизняних вчених. Серед зарубіжних авторів наукових публікацій виділяють дослідження Майкла Амстронга, Є.К. Мєдвєдєва, В.Д. Патрушева, С.Д. Синка, М. Слезингера, Ф. У. Тейлора, С.В. Шекшні,  І. Шумпетера. Значний внесок у вдосконалення методів управління трудовим потенціалом промислових підприємств регіонів і країни в цілому внесли вітчизняні вчені А.І. Амоша, С.І. Бандур, Н.Г. Белопольський , Д.І. Богиня, В.П. Бородатий, О.С. Власюк, В.І. Герасимчук, М.І. Долішній, С.М. Злупко, С.П. Калініна, І.Д. Крижко, Р.Р. Ларина, Н.Д. Лук’янченко, О.Ф. Новікова, В.В. Онікієнко, Ю.Д. Петров, С.І. Пирожков, Н.Г. Чумаченко, А.М. Ягодинський.

Не дивлячись на інтерес багатьох вчених і дослідників до трудового потенціалу підприємства, актуальним залишається питання його оцінки в умовах інноваційного розвитку підприємства.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Ціллю нашого дослідження є формулювання рекомендацій з удосконалення формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. Важливою частиною людських ресурсів є трудовий потенціал.

Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних та якісних характеристик, здібностей і можливостей економічно активного населення, які реалізуються в межах і під впливом системи відносин. Він залежить від демографічних, професійно-кваліфікаційних, соціально-економічних факторів і складається з багатьох компонентів: здоров’я; освіта; моральність, мотивованість і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; професіоналізм; ресурси робочого часу.

Трудовий потенціал – це форма прояву людського фактору на виробництві.

А. Кінах визначає трудовий потенціал як самостійний об’єкт інновацій, його розвиток і стверджує, що він є однією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орієнтованої моделі ринкової економіки.

Рівнями прояву трудового потенціалу вважають: індивідуальний (ТП людини); колективний (ТП підприємства); суспільний (ТП суспільства).

Трудовий потенціал суспільства – конкретна форма матеріалізації людського фактору, показник рівня розвитку та межі творчої активності працюючих.

Трудовий потенціал підприємства – гранична величина можливої участі робітників у виробничому процесі з урахуванням психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, трудового досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов [1;2;6].

Трудовий потенціал людини – частина потенціалу особистості яка формується на основі природних здібностей, освіти, виховання та життєвого досвіду.

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці, які формуються на основі природних даних (здібностей), утворення, виховання і життєвого досвіду.

У трудовому потенціалі працівника можна виділити такі компоненти: психофізіологічний потенціал, якій визначається такими характеристиками, як здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи та ін., кваліфікаційний потенціал; який визначається обсягом, глибиною і різнобічністю загальних і спеціальних знань, трудовими навичками і вміннями, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності, особистий потенціал характеризується рівнем громадської свідомості і соціальної зрілості, ступенем засвоєння працівником норм становлення до праці, ціннісної орієнтації, інтересами, потребою у сфері праці [5;6].

Трудовий потенціал підприємства являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також досягнення підприємства в ефективній організації праці та розвитку персоналу (рис. 1).

Важливим є вивчення факторів, що впливають на формування трудового потенціалу, що включають в себе кількісні, так і якісні. До кількісних факторів належать: чисельність персоналу, кількість робочого часу, відпрацьованого персоналом, структура  за видами робіт, статево-вікова структура персоналу.

Рисунок 1. Комплексна модель трудового потенціалу

Джерело побудоване автором за даними [2;7]

 

До якісних факторів належать психофізіологічна працездатність, загальноосвітній та професійно-кваліфікаціний рівень персоналу, рівень культури, моральна зрілість, схильність носіїв праці до мобільності, трудова активність.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. 

Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, які володіють різними потенційними можливостями. Він якісно характеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем, стажем роботи за обраною спеціальністю. Важливими показниками трудового потенціалу підприємства є чисельність працівників і сукупний фонд робочого часу, що вимірюється у людино-годинах. При аналізі сукупного фонду робочого часу необхідно виділяти величину невикористаного робочого часу у зв’язку з несприятливими умовами праці на роботах, де законодавчо встановлений скорочений робочий день, а також час невиходів на роботу виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв’язку з несприятливими умовами праці. Такий аналіз дозволяє організувати цілеспрямовану роботу з докорінного поліпшення умов праці та ефективне управління цим процесом.

Величина сукупного потенційного фонду робочого часу підприємства є різницею між календарним фондом і сумарною величиною нерезервоутворюючих неявок і перерв. До останніх зараховують регламентовані затрати, які за своєю правовою та економічною сутністю є необхідними і не можуть слугувати резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні, святкові дні, основні та додаткові відпустки, інші законодавчо обумовлені неявки та перерви).

Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою:

 

Ф_с = Ф_к-Ф_н

 

або Ф_с = Ч х Д х Т_зм

 

де Ф_с - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год.;

Ф_к - календарний фонд робочого часу, год.;

Ф_н - нерезервоутворюючі неявки і перерви, год.; Ч - чисельність працівників, чол.;

Д - кількість днів роботи в періоді, дн.;

Т_зм - тривалість робочого дня, год.

Таким чином, величина трудового потенціалу підприємства в годинах -це добуток чисельності працівників (Ч) на законодавчо встановлену тривалість робочого дня у годинах (ѕ з урахуванням кількості днів роботи (Д) розрахунковому періоді. Звідси величину трудового потенціалу суспільства (регіону) у загальному вигляді можна визначити за формулою:

де Ф_пс - потенційний фонд робочого часу суспільства, год.;

  - чисельність населення за групами, яке може брати участь в  суспільному  виробництві;

Т_р законодавчо встановлена величина часу роботи по групах працівників протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць), визначається як добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах [2;3].

Показники, що характеризують компоненти трудового потенціалу, можна визначати як для окремої людини, так і для різних колективів, в тому числі для персоналу підприємства та населення країни в цілому (табл. 1).

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства – часові, натуральні, вартісні та умовні.

Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов’язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації виходячи з наявних умов.

 

Таблиця 1.

Показники трудового потенціалу [5;8;9]

 

Натуральні одиниці виміру визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Як приклад можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці (враховуючи його можливий професійний розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості не фінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб’єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо [10].

Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у такій формулі:

Приведена вартість трудового потенціалу = (Вартість управлінського потенціалу + Вартість потенціалу технологічного персоналу) * kd * Коефіцієнт приведення,

де kd – темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Уведення в формулу кумулятивного коефіцієнта зумовлене необхідністю врахування об’єктивних тенденцій, виявлених на основі соціологічних досліджень.

Система факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства:

1. Організаційно-управлінські характеристики:

- здібності та вміння організувати колектив;

- об’єктивність в оцінці підлеглих;

- уміння непомітно та ефективно контролювати роботу:

- уміння делегувати повноваження та розподіляти відповідальність;

- уміння правильно підбирати та розставляти персонал;

- уміння створення потрібного соціального клімату;

- уміння розробки, постановки та доведення до підлеглих цілей діяльності;

- уміння матеріального та морального стимулювання підлеглих відповідно до їх очікувань та кінцевих результатів;

- уміння організації інформаційного забезпечення;

- уміння прислухатися до думки підлеглих;

- інноваційність тощо.

2. Індивідуально-особисті характеристики:

- вимогливість;

- пунктуальність;

- організованість;

- якість викладення власних думок;

- критичність;

- тактовність;

- вміння завойовувати та зберігати авторитет;

- самостійність;

- рішучість;

- вміння дотримувати обіцянки;

- принциповість;

- цілеспрямованість;

- енергійність;

- турботливість за підлеглих;

- ліберальність морально-етичних поглядів;

- професійна підготовка;

- загальний рівень ерудованості;

- психологічна стійкість;

- креативність тощо [1;3;7].

Найчастіше для оцінки потенціалу персоналу, зайнятого творчою працею застосовують метод експертних оцінок. Для проведення оцінки цим методом необхідно сформувати систему критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрового потенціалу і за якими має проводитися оцінка, та експертно визначити вагомість (у % або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрового потенціалу та чинники, які на нього впливають. Метод експертних оцінок можна використовувати як для оцінки творчого потенціалу окремих працівників, так і для оцінки творчого потенціалу персоналу організації загалом. Оцінку останнього можна проводити за такими критеріями і показниками (табл. 2):

 

Таблиця 2.

Оцінка трудового потенціалу інноваційної організації [5;11]

 

По кожному показнику виставляється бальна оцінка. Потім оцінка творчого потенціалу працівників розраховується по формулі:

 

ТП=SОі*Ві                           (1.1)

 

де ТП – творчий потенціал працівників;

Оі – бальна оцінка і-го показника;

Ві – вагомість і-го показника;

n – кількість показників.

Якщо визначається вагомість критерію, а не показника, то формула бути мати наступний вид:

 

ТП=S(SОі/mj)*Вj                   (1.2)

 

де ТП – творчий потенціал працівників.

Висновки і перспективи подальших досліджень. Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

Таким чином, основу концепції управління трудовим потенціалом підприємства складають зростаюча роль особи працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формулювати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

 

Література.

1. Акулов М.Г. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / Акулов М. Г., Драбаніч А. В., Євась Т. В. та ін. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.

2. Басько Г.М. Структура компонентів кадрового потенціалу підприємства // Економіка і держава. – 2007. – №5. – С.5-10.

3. Бачевський Б. Є., Заблодська І.В., Решетняк О.О. Потенціал і розвиток підприємства : навч. посіб. – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 400 с.

4. Економіка і організація інноваційної діяльності: підруч. / О.І. Волков,    М.П. Денисенко, А.П. Гречан та ін.; за ред. проф. О.І. Волкова, проф. М.П. Денисенка. – К. : ВД «Професіонал», 2004. – 960 с.

5. Йохна М.А., Стадник В.В. Економіка і організація інноваційної діяльності : навч. посіб. – К. : «Академія», 2005. – 400 с.

6. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: навч. посіб. – К : ТОВ „УВПК „Екс об”, 2000. – 392 с.

7. Ровенська В. В. Трудовий потенціал підприємства: поняття, структура / В. В. Ровенська // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності = Theoretical and Practical Aspects of Economics and Intellectual Property : збірник наукових праць / ПДТУ. – Маріуполь, 2011. - Т. 3. - С. 286-291.

8. Чухрай Н. Формування інноваційного потенціалу підприємства: маркетингове та логістичне забезпечення : монографія. – Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2002. – 316 с.

9. Мартюшева Л.С., Калишенко В.О. Інноваційний потенціал підприємства як об’єкт економічного дослідження // Фінанси України. – № 10. – 2002. – С.61-66.

10. Л.Г. Смоляр. Дослідження  тенденцій розвитку кадрового потенціалу на промислових підприємствах України // Економіка і держава – 2008. – №5. – С.96-99.

11. М.М. Якуба. Кадровий потенціал як ключовий  елемент  потенціалу підприємства в умовах глобалізації // Науковий вісник  НЛТУ України. – 2009. – №7. – С.302-305.

 

References.

1. Akulov M.G., Drabanich A.V., Yevas I.V. (2012), Economica pratsy ta sotsialno-trudovy vidnosyny [Labour economics and social-labour relations] tutorial? Tsentr navchalnoi literatury, Kyiv, Ukraine, 328 p.

2. Basko G.M. (2007), “The structure of components of interprise skilled personnel potential”, Economica ta derzhava, vol. 5, pp.5-10.

3. Bachevskiy B.Ye., Zablodska I.V., Reshetnyak O.O. (2009), Potentsial ta rozvytoc pidpriyemstva [Potential and development of the enterprise], tutorial, Tsentr navralnoi literatury, Kyiv, Ukraine, 401 p.

4. Volkov O.I., Denisenko M.P., Grechan A.P. (2004), Economica ta organizatsiya innovatsiynoyi diyalnosty [Economiks and organization of the innovatory activity], textbook, Profesional, Kyiv, Ukraine, 960 p.

5. Yohna M.A. Stadnyk B.B. (2005), Economica ta organizatsiya innovatsiynoyi diealnosty [Economiks and organization of the innovatory activity], tutorial, Academiya, Kyiv, Ukraine, 400 p.

6. Nemtsov V.D., Dovgan L.Ye., Sinion G.F. (2000), Management organizatsiy [Organization management], tutorial, Tov. UVPK EKS ob, Kyiv, Ukraine, 392 p.

7. Rovenska V.V. (2011), ”Labour potential of enterprise conceptions, structure”, Teoretychni ta practychni aspecty economicy ta intelectualnoyi vlasnosty [Theoretical and Practical Aspects of Economiks and Intellectual Property] , Zbirka naukovyh prats, PDIU, Mariupol, Ukraine, Tom 3, pp. 286-291.

8. Chukray N. (2002), Formuvannya innovatsiynogo potentsialy pidpriyemstva: marketingove ta logistychne zabezpechennia [The formation of the enterprise innovatory potential: marketing and logistic ensuring], monograph, Lvivska politekhnika, Lviv, Ukraine, 316 p.

9. Martyusheva Z.S., Kalyshenko V.O. (2002). “Enterprise innovatory potential as the object of economic investigation”, Finance of Ukraine, Kyiv, Ukraine, vol. 10, pp. 96-99.

10. Smolyar L.G. (2008), “The investigations of skilled personnel potential development tendency at the industrial enterprises”, Economics and State, Kyiv, Ukraine, vol.5, pp. 96-99.

11. Yakuba M.M. (2009), “Skilled personnel potential as a key element of enterprise potential in the conditions of globalization”, Naykovyi visnyk, Lviv, Ukraine, vol. 7, pp. 302-305.

 

  Стаття надійшла до редакції 14.04.2014 р.